年關將至，是科銳國際人力資源總監劉峰最繁忙的時候。作為從業多年的資深“獵手”，劉峰深知，年終獎發放之前，正是職場暗潮涌動、有跳槽意愿的職場人尋覓新東家的關鍵時刻。而年終獎發放之后的三月和四月，則是一年當中，人員流動最頻繁的階段，所以，業內一般有“金三銀四”的說法。

“醫藥、快銷、高科技行業的人員流動目前都非�；钴S。在最近幾個月里，科銳的獵頭部門一直在滿負荷運作。”劉峰告訴記者，在過去的兩年里，由于外部經濟環境的不明朗，2008年、2009年中，很多職場人并沒有加薪或者拿到獎金，但大部分職場人選擇暫時放棄“跳槽”的計劃，“待機守時”，而這部分需求，在2009年底有集中爆發的趨勢。

而“不患寡而患不均”的準則，似乎已經成為了年終獎發放的行業共識，但“均”的藝術耐人琢磨。

劉峰告訴記者，一個關于組織行為學的研究表明，在一個組織中，70%的員工會認為，自己的貢獻能夠排入前30%。如果這一研究結果屬實，那至少意味著，即使完全按照客觀評判來獎勵貢獻排名前30%的員工，都會被將近40%的員工視為“不均”。一旦內外因成熟，在年終獎的助燃下，這40%的員工中的部分，就有可能在春節前后，或點開招聘網站、更新簡歷，或約見獵頭，下定跳槽的決心。

40%的比例看似高得離譜，但事實似乎印證了這一研究。根據智聯招聘的一份2009年冬季跳槽調查的結果顯示，7.9%的職場人表示自己已經在近期跳槽，54.6%的職場人則表示有跳槽的心思。而在選擇不跳槽的原因中，四成職場人不打算跳槽的原因是因為一直沒有更好的機會。這一數據，恐怕會讓不少老板坐立不安。

事實上，不少調查已經證明，促成員工選擇跳槽背后的原因非常復雜，職業發展空間、軟性福利、組織文化，甚至辦公地點都在員工決定跳槽與否的考慮因素之內�？梢哉f，對于員工而言，年終獎、甚至薪金并不是離職的主要原因。而年終獎所引發的跳槽中，真正的原因往往不在獎金的多寡，而在于員工會以此來推斷自己在公司內部、老板心中的地位，從而判斷自己在組織中未來的發展空間。