一、序言

　　每一項工作都包含了值得無止境深挖的內容，人力資源也一樣。有時看看這些東西，深感“路漫漫其修遠兮”，卻沒有“上下求索”的豪情，只是一點點像蝸牛前行。每每論及人力資源的一個模塊都會在后面加上“體系”兩個字，有一次和同學聊起招聘體系，我說“體系在我眼里太模糊，不太明白”，于是同學耐心的從戰略、規劃、執行開始，再到具體的需求、勝任素質、實施、評估，最后落到實施中更細化的渠道、面試方法等方面。雖然收獲很大，但這次我依然沒有足夠的能力去描繪這樣一個龐大的招聘體系，人力資源模型更是暫時沒有勇氣去觸碰，只是談談渠道選擇的網絡渠道選擇的芝麻小事。

　　二、前提

　　為了避免不必要的爭論，還是先把分析的前提講清楚：

　　1、企業規模、發展階段等宏觀因素不在這里討論；

　　2、人力資源類型也不詳加討論，個人只是盡量靠近戰略型，而服務性、事務性可以從中省略部分內容得到結果；

　　3、企業需要使用網絡渠道；

　　企業不使用網絡渠道有三類：第一，不需塑造雇主品牌且人才需求量小，說網絡渠道成本低是基于規模效益的判斷，達不到規模效應成本優勢是不明顯的；第二、招聘渠道特殊，如麥肯錫就很少用到除官網外的其他常規網絡渠道；第三、觀念問題。

　　三、企業因素

　　1、行業性質。行業是否特殊到人才主要聚集地為垂直人才網？也就是說用行業人才網還是普遍性的人才網。

　　2、戰略目標。

　�。�1）是否塑造雇主品牌�？紤]到雇主品牌的塑造，就不僅僅是人力資源部門的事情了，至少涉及到人力資源和品牌兩個部門；塑造雇主品牌常用的方法有三類：校園招聘、類似精英賽的活動、廣告（包括常規廣告和最佳雇主之類的獲獎）。如果還沒有到雇主品牌的階段，這里可以忽略。

　�。�2）未來人才戰略是什么？網絡渠道的選擇一般是一年一簽，而人才戰略的調整、實施到最后的實現從來不是一蹴而就的，需要步步為營的積累——哪怕看到的是一飛沖天的爆炸式效果也不要忽略背后長期的積累，因此不能目光短淺的僅考慮現在，比如雇主品牌、總體渠道建設側重點的調整、職業通道的完善、人才需求素質的改變等都會對現在的網絡渠道搭建帶來影響。

　　3、人才需求類型

　�。�1）需求人才層次以哪一類為主？高層？中層？基層？如果是高層為主（數量和質量兩方面考慮），且無需塑造雇主品牌，網絡渠道可以不用投入太多；如果中層為主，就要考慮到網絡自身的質量和品牌；如果基層為主，要考慮是大學生還是普工等。

　　說點題外話，我始終認為一個完善的人力資源體系在企業穩步前進過程中，需求人才層次應是基層占絕對優勢，否則都是職業生涯規劃、通道建設及整體人力資源措施（人力資源各模塊是個有機整體）的問題，人力資源部門都應該自我檢討。

　�。�2）需求人才以那一領域為主？生產？銷售？品牌？還是重點不突出？這里考慮的還是行業性網站及與各網絡渠道自身人才庫的匹配問題。

　　4、地域。需求來自全國大部分地區還是區域性的？這涉及選擇全國性網站還是區域網站的問題。是否有某個區域人才需求量特別大？這涉及是否開通區域性網站。

　　5、預算。預算是個復雜的問題，其實這個問題應該包含在戰略目標中。不同的戰略目標帶來的預算是天差地別的。這里單獨提出來，討論的不是這樣因戰略目標帶來的影響，僅僅是在戰略目標既定的情況下，預算對網絡渠道選擇和具體方案規劃的影響。

　　四、網站分析

　　接下來不再重復在企業分析中已經講到的區分，只是分享一下個人對網站評估的想法和方法：

　　1、數量。這里主要講到的是兩個指標簡歷量和求職者數量。

　　方法：（1）側面了解，了解的對象包括三種——其競爭對手、行業評價、求職者。其競爭對手一般會抑他揚己，可以通過結構化面試的方法，比如最大的特點和最大的劣勢，多問幾家，自己再客觀判斷就好了；行業評價包括于第三方人員的溝通，如與專門做人力資源外包或測評或咨詢的公司了解招聘網站的評價，另一方面就是去調查公司獲取免費信息，如艾瑞、互聯網實驗室，看用戶活躍度等指標，注意要看長期的趨勢，不能看一個時點的；求職者，每一位求職者都是信息傳播者，溝通。

　�。�2）在人才庫針對某幾個普遍性職位進行搜索，然后從數量和刷新時間比較。這個也要多做幾次，畢竟做一次偶然性太大。這個方法在評估“人才需求類型”時作用特別明顯。

　　2、質量。包括兩個問題，人才質量和品牌效益。

　　方法：（1）人才質量的評估主要是兩個方面，第一歷史數據的分析，第二到人才庫搜索比較。

　�。�2）品牌效益的評估也是三種方法，第一，與行業內或大公司HR溝通；

　　第二，頁面企業廣告發布的數量和調整頻率已經深度，數量就是品牌企業多少，調整頻率就是看是不是來來往往都是那么幾家企業（因為有些網站或免費或在對方不知情的情況下發布品牌企業廣告），深度指品牌企業的獨立頁面的信息量、職位有效性、資料完善程度和廣告僅僅在二級頁面的數量、調整頻率；

　　第三，網站廣告配套活動的豐富程度，這包括廣告套餐和線下活動。

　　3、招聘效率。主要來自對過往數據的評估，此外便是招聘顧問的服務。一個好的顧問可以幫HR解決很多招聘的問題，有時候可以是好的工作助手。

　　4、成本。

　�。�1）網站資料收集，直觀比較。

　�。�2）溝通，也就是砍價，再比較。

　�。�3）各類廣告效果的評估。

　　五、數據來源

　　企業及接下來的網絡渠道分析的大部分數據來自三個方面：

　　1、歷史數據。歷史數據要定期整理存檔，以備以后的分析。

　　2、行業標準或相似企業。這個主要靠HR的搜索工具使用能力、人脈或者購買獲得（大部分都可以免費獲得，購買有點劃不來）。

　　3、基于現狀的對未來的預測，通過對現狀的分析，運用數據分析工具（Excle、Minitap兩個工具可以幫到），也可以是基于經驗的分析（別小看經驗的作用）。