之前我們探討了常用的崗位序列（又稱崗位群落）的管理思路，本文中筆者試著簡談一下常見的基于崗位序列的薪酬元素組合設計。

　　我們的總體思路：一是對于不同崗位序列要應用不同的薪酬元素組合；二是薪酬元素組合的選擇要體現出該崗位序列的特點；三是薪酬元素的組合不宜過于復雜，否則財務處理上會產生不必要的麻煩。

　　下面，我們來看一套可能的基于崗位序列的薪酬元素組合設計：

　　1、管理序列薪酬元素組合（不含高管人員）：

　　年度總收入 = 年度基本收入 + 年度其他收入 = （月度固定工資 + 月度/年度績效工資 + 年度延遲支付工資） + （企業業績分享 + 年功工資 + 各類補貼或補助）

　　2、職能序列薪酬元素組合：

　　年度總收入 = 年度基本收入 + 年度其他收入 = （月度固定工資 + 月度績效工資 + 年度延遲支付工資） + （企業業績分享 + 年功工資 + 各類補貼或補助）

　　3、技術序列薪酬元素組合：

　　年度總收入 = 年度基本收入 + 年度其他收入 = （月度固定工資 + 月度績效工資 + 項目獎金 + 年度延遲支付工資） + （企業業績分享 + 年功工資 + 各類補貼或補助）

　　4、銷售序列薪酬元素組合：

　　年度總收入 = 年度基本收入 + 年度其他收入 = （月度固定工資 + 傭金/提成 + 銷售獎金 + 年度延遲支付工資） + （年功工資 + 各類補貼或補助）

　　5、操作序列薪酬元素組合：

　　年度總收入 = 年度基本收入 + 年度其他收入 = （月度固定工資 + 計件/計量/計時工資 + 年度延遲支付工資） + （年功工資 + 各類補貼或補助）

　　在實際設計運用中，需要特別注意的有三點：

　　一是年度延遲支付工資是把雙刃劍，可以在預防人員流失方面起一定作用，在財務處理方面也能帶來一點益處，但同時容易讓員工產生不被信任感，且收入延遲得到對員工來說也是一種損失。有些企業的人員流失一般就會發生在延遲支付工資清算支付之后。

　　二是年功工資要有選擇地使用，對于成立時間不長、需要長期挽留關鍵人才的公司來說，年功工資是個很好的工具；對于成立時間較長、人才流動對公司業務沖擊不大的公司，年功工資的設立弊大于利，會增加企業固定人工成本，極易造成“冗員”沉淀。

　　三是各類補貼與補助的選擇，最好挑選數額不高、易于控制、在一定時期內都會固定產生的一些項目，比如午餐補貼、交通補貼等，盡管金額并不高，但員工會有較強的歸屬感和榮譽感，其影響力遠遠超出實際金額所能發揮的作用。