對員工的工作和生活進行整合，對不同年代的員工區別管理，支持女性的職業發展，關注殘障員工……IBM多元文化無論如何演變，萬變不離其宗——發現人的需求，滿足人的需求。

　　“錢不是問題。”IBM大中華區人力資本管理總監白艷對即將要實施的兩項計劃充滿信心。第一個是“幼兒園計劃”，為IBM員工的子女聯系最好的幼兒園，解決員工們的后顧之憂；第二個是“保姆計劃”，IBM邀請了專業的家政培訓老師，定期為員工的保姆做培訓，解決員工們的基礎生活問題。

　　“全球沒有幾家企業能夠像IBM一樣成立專門的小組營造多元文化的氛圍，這個小組由人力資源部的精英們構成，有專門的基金和權利。”白艷認為，小組的計劃與IBM的發展戰略密切相關，不但為員工營造了一個和諧的工作和生活氛圍，還直接與公司“全球整合型企業”的運營理念和管理模式緊密結合，直接確保了業務的正常運作。

　　其實，長久以來，IBM就一直在努力完善著多元文化管理遞進的過程。IBM把多元文化最初的時期稱為Diversity1.0時期，“給當地提供一個機會均等的工作機會”成為IBM多元文化最初的訴求；進入Diversity2.0時期，女性員工發展和彈性辦公成為重點，而這個時期的標志性事件是2003年IBM（香港）任命了第一位女性總經理；2006年部分員工實現了在家辦公。

　　“如今在Diversity3.0時期，IBM倡導的是‘全球整合’。”白艷從6個維度詮釋了Diversity3.0的精髓：對員工的工作和生活進行整合，即工作的同時兼顧對家人的照顧；對不同年代的員工區別管理，為他們創造相互了解的條件；繼續支持女性的發展，營造一個男女平等的競爭氛圍；關注殘障員工，為他們創造無障礙的工作條件；對不同地域、不同文化背景的員工進行溝通輔導，培養每個員工對多民族、多種族、多樣文化的包容心理；為不同性取向的員工創造一個平等、開放和包容的環境。

　　“IBM非常關心每個員工個體的感受，這是讓我甘心留在IBM的最大理由。”白艷曾在埃森哲、3Com、通用等跨國公司做大中華區人力資源管理，但最終她還是選擇在IBM工作。

　　“IBM不會排斥任何一種類型的人，它對每個個體都會同樣尊重、包容、理解和支持，更不會因為文化、國家、宗教的不同而有歧視。”

　　“你雇用的不是一只手，而是一個人。”在管理大師彼得。德魯克的管理思想中充滿了“以人為本”的理念，而這一點正和IBM多元文化的訴求和諧統一。

　　“IBM遵循的是一種靈活的工作方式，可以在任何時間、任何地點，以任何方式工作。重要的是在工作的時候兼顧對家人的照顧。”

　　“彈性辦公”在很多公司員工的眼里簡直就是一種奢望！但是在IBM，“彈性辦公”卻是一件再平常不過的事情。

　　Sara是IBM的銷售人員，她的客戶基本上都在澳洲。所以，Sara的工作時間是早上5點到下午2點，其他時間都由她自由支配。Sara覺得這樣的工作時間安排非常合理，既能保證工作效率，又可以安排好自己的生活。

　　“和Sara一樣，很多員工都需要和跨地區的同事一起工作，所以在IBM‘朝九晚五’的工作時間已經不復存在。IBM遵循的是一種靈活的工作方式，可以在任何時間、任何地點，以任何方式工作，更重要的是要在工作的時候兼顧對家人的照顧。”IBM人力資源部中國區總經理胡勁松表示。

　　其實，考慮到員工的需要，IBM早在很久以前就已經開始實行“彈性工作制”了，比如，一些員工早上送小孩上學，可能會晚到公司；有的是晚上接小孩，就可能需要早些下班。對此，IBM設置了幾個不同時間段的工作時間，供員工選擇。對于遇到的一些特殊情況，也會采取相應的對策。

　　現在，IBM又提出對員工工作和生活“整合”的全新概念。這就意味著員工完全可以依據自己的需求，去設定自己理想的工作時間。“由于工作性質的不同，所以目前只有50%的人能夠完全實現彈性辦公，我們正在努力把這項計劃完全地貫徹實施，爭取讓每個崗位的員工都能做到真正意義上的彈性辦公。”胡勁松表示。

　　IBM的“彈性辦公”主要有五種體現形式：移動辦公、在家辦公、非全日制辦公、個性化工作時間、停薪留職。以移動辦公為例，因為全球業務的需要，IBM的業務人員出差的頻率會比較高，所以任何地方都可以是他們的辦公場所。“只要有網絡，在任何時間、任何地點，管理層都能和業務人員進行溝通，比如開視頻會議。所以，移動辦公一點都不會影響工作效率。”

　　無論是“彈性辦公”的方式，或是將要實施的“幼兒園計劃”、“保姆計劃”，都體現了IBM對于員工的尊重與關心，這樣做的結果就是——激發了員工的忠誠、智慧與潛力，為公司帶來無窮的活力與凝聚力。

　　“‘80后’并不是特殊的群體，他們只是帶有一個時代的烙印，可能承受壓力的耐力會弱一點。所以，任何時候溝通都很重要，對其表現要給予及時肯定。”

　　“我們很驚訝‘80后’員工的想象力和創造力，當他們的想像放飛的時候，如果不拽回來可能不知道會飛到哪里。”白艷評價說。

　　現在IBM不用再擔心新員工的培訓問題了。原來，IBM已經通過強大的后臺研發出一款3D模擬培訓的游戲軟件，新員工可以像玩游戲一樣接受培訓，而這些創意都來自IBM的“80后”員工。

　　“他們虛擬了一個和現實一模一樣的辦公環境，你可以和里面擔任著不同職務的人交流，在交流中，你會了解到每個人的職責是什么，你需要熟悉什么樣的業務。在那里還有專門展示IBM歷史的走廊，每到一個年代，就會聽到這個年代IBM領袖的聲音，很有創意。”Rosa Chan是最早的體驗者，她對這款像游戲一樣的培訓軟件非常贊賞�，F在，Rosa Chan只要有時間，就會進入虛擬的空間里尋找讓她感到驚訝的創意。

　　在中國，IBM有兩萬名員工，“80后”員工占到30%.“在未來的幾年里，這個比例很快會提升到50%，甚至60%.”白艷表示。

　　由于IBM員工年代的構成從“50后”跨度到“80后”，這就對IBM的管理提出了挑戰。“‘80后’并不是特殊的群體，他們只是帶有一個時代的烙印，可能承受壓力的耐力會弱一點。所以，任何時候溝通都很重要，對其表現要給予及時肯定。”白艷對“50后”和“80后”的人做了一個非常形象的比較，在“50后”、“60后”的學生時代，老師總是給他們否定，但“70后”、“80后”恰恰相反，他們更需要鼓勵。

　　IBM的人力資源部為此專門做了一個針對“80后”員工的調查，調查發現中國的“80后”有別于其他國家的“80后”，原因是中國的“80后”多是獨生子女，對父母的依賴遠遠大于國外的“80后”。針對這個現象，IBM為他們提供了一個相互幫助的工作環境。

　　“‘80后’這一代非�？释麑W習，渴望為自己的職業生涯做出更好的規劃�，F在每個人都是知識工作者，如果今天企業不對他們進行一些投資，他們馬上就會找另一家愿意做投資的企業。”白艷表示，無論是“50后”還是“80后”，IBM除了給他們創造一個相互了解的環境外，還會為員工提供一個不斷學習和進步的環境，它具有一整套完善而創新的體制。在這樣的體制下，員工可以利用學到的本領來展現自己的能力，同時公司還可以幫助他們挖掘潛能，在雙贏的情況下，公司和員工結成的是很好的“伙伴關系”。“培養女性的發展是IBM的戰略任務，而為殘障員工提供無障礙的工作條件是IBM義不容辭的責任�？傊�，IBM不會因為國家、性別、宗教、文化等因素而有任何歧視。”

　　在IBM，培養女性員工不僅被看成一種道義和責任，更被視為是一項公司級的戰略任務。公司為女性營造了眾多多元文化的工作氛圍，讓她們能夠各展所長。比如，IBM女性多元化俱樂部、女性論壇、女性圓桌會議、女性讀書會等都是公司推行女性多元文化的成果。

　　IBM會從各個層面開展工作，培養女性領袖人才、提高女性員工業務技能，幫助來自行政、技術、管理等各個部門和崗位的女性員工明確她們的職業目標，并積極推動與女性員工的溝通和交流。

　　其實，雇傭女性員工在IBM多元文化的歷史可以追溯到1935年，那一年IBM雇用了首批25名女性系統工程師。當時IBM宣布“不論男女，同工同酬”，以鼓勵更多女性加入IBM的專業隊伍。而直到近30年以后，美國政府才在1963年頒布“同酬法案”。

　　令人可喜的改變也在中國發生，IBM的多元文化孕育了一代又一代杰出女性，IBM大中華區的女性員工人數已從1995年的334名增加到2009年的8000名，達到員工總數的35%，值得一提的是，IBM大中華區女性經理在整個管理層的比例逐年上升，目前已經達到31%.另一方面，作為多元文化的一部分，IBM公司還堅持為殘障人士提供平等的就業機會。1914年，IBM就雇傭了第一個殘障員工，而76年后，美國殘障人法案才問世。

　　“全球每60人中就有一位是殘障人士。作為有責任感的企業公民，IBM從不將對殘障人士的關愛僅僅停留在口頭上：IBM從殘障員工的聘用、針對殘障人士研發一系列軟硬件信息技術和產品、推動相關技術標準和法規的制定等各個方面的努力，推動了計算機及信息技術的飛速發展并惠及到世界殘障人士。”IBM的高層在一次公開場合下表示。

　　只要提起盲人女科學家淺川智惠子，都會讓每位IBM人感到驕傲。她最近剛剛榮獲“IBM院士”（IBM公司對于科學家的最高榮譽稱號）。在IBM近百年的歷史上，IBM公司只有218位杰出科學家獲此殊榮，淺川智惠子是去年8位新院士中的一員。

　　淺川智惠子不僅在IBM主頁瀏覽器（HPR）的開發上做出了卓越的貢獻，還開發了一種數字盲文系統及其3個主要應用。同時，她開發的盲人詞典系統以及IBM盲人論壇，已成為日本盲文書籍的標準系統，使盲人仿佛置身于書店并隨意下載他們想要的書籍。淺川智惠子曾表示：“我的世界在加入IBM的那一刻之后就完全改變了。我很驚訝IBM在當時就有了可以使用聲音閱讀計算機屏幕上內容的程序，這給我的研究創造了良好的技術基礎和環境。”

　　“對殘疾和殘障人士，我們最先在招聘上下了很大功夫，雖然社會殘障人士的比率并不低，但是受過高等教育的卻很少，對IBM這樣的公司，專業匹配的相關人員就更少了。”白艷坦言IBM在招聘殘障員工時曾遭遇過阻力。不過，隨后IBM就和一些專業機構合作，并在全國300所高校里摸底，詢問他們畢業后的意向，然后進行有目的的招聘。

　　在IBM，殘障員工能夠感受到一種適合他們工作的氛圍，他們可以在這個平臺上發揮自己的特長。“其實殘障員工都會有超過常人的特點。比如，一個失明的人，可能他的聽力、觸摸感要比正常人要好。我們希望讓每個經理和員工都知道，這個群體是不需要特別的感情上的憐憫，大家都是一樣的。”白艷表示。據統計，在IBM大中華區已經有70多名殘障員工。

　　除此以外，對于有著不同性取向的員工，IBM也為他們創造了一個開放和包容的環境�？傊�，不論員工是否存在性別、身體狀況、種族、宗教還是其他方面的不同，IBM的多元文化都會為每個人提供平等的機會，IBM也試圖努力讓每個個體都有一顆包容和關心別人的心。