剛進入2009年之時，面對席卷而來的全球金融危機風暴，不少專家預言：中國的中小企業已經進入了發展的"嚴冬"，大浪淘沙，適者生存，"沉舟側畔千帆過，病樹前頭萬木春".要想度過"嚴冬"，中國的中小企業就要找到自己在市場競爭中生存的法寶。而今，2009年即將過去，回頭望去，我國中小企業目前可謂是幾家歡樂幾家愁。隨著我國經濟形勢的不斷回暖，中國上半年GDP同比增長7.1%，其中二季度的增速已達到7.9%.雖然"全球金融危機尚未遠離我們"，但是，很多中小企業通過抓住金融危機帶來的變革契機，積極構建有效的培訓體系，抓緊機會苦練內功，加大培訓力度，從而提升員工的整體素質，為新一輪的發展機遇做好充分準備，而另一些中小企業卻始終不能從戰略的高度認識培訓對企業培育和提升競爭力所起的重要作用，它已成為企業獲得競爭優勢的路徑依賴。

　　改革開發30年來，我國實體經濟的格局已發生了很大的變化，據《中國統計年鑒2007》的數據顯示：在我國全部工業企業中，中小企業占99.1%，中小企業總產值占64.8%，中小企業就業人數占76.6%.在經濟一體化、全球化的今天，中小企業以其產業轉化靈活、市場適應力強、管理形式多樣等特點成為我國經濟形式的重要組成部分和經濟發展新的增長點。金融危機既給我國的中小企業帶來了前所未有的挑戰，更使它們面臨著生產成本持續升高、資金緊張、融資困難加劇、外貿出口受阻等一系列的問題，路在何方？怎樣才能擺脫當前的經營困境？這些問題已成為擺在許多企業面前亟待破解的難題。

　　從總體上看，我國企業用于就業人員的人均培訓經費投入尚不足200元，這也是導致我國企業目前高技能人才供需矛盾突出的重要原因。所以，在今天，培訓已成為企業一種重要的投資方式，這種投資只要本著"實時、實踐、實用"，是能夠給企業帶來巨大效益的。同時，它也是企業實現人力資源增值的一條重要途徑。

　　一、以企業戰略為導向，構建與戰略相匹配的培訓體系

　　企業戰略是企業最高的經營綱領，對企業的各項工作都具有指導意義。企業的培訓工作只有服從和服務于企業戰略目標，立足于企業的長遠發展，才能保證企業培訓的科學發展。培訓要基于企業戰略的系統規劃，在規劃目標的基礎上分解出不同階段的培訓項目，并將這些培訓項目與企業培養核心競爭力緊密結合在一起。既要反對"為培訓而培訓"的觀點，也要反對"培訓無用論"的觀點。培訓與企業戰略的匹配主要體現在兩個方面：一是在戰略分析時，企業必須充分考慮現有人力資源的特點和優勢、劣勢，明確哪些優勢需要通過培訓進一步發揮，哪些劣勢可以通過培訓來彌補；二是在進行企業戰略實施階段，將企業的戰略轉型方案落實到人力資源的培訓的具體項目實施上。只有根據企業戰略規劃，結合人力資源發展戰略，才能建立起符合企業持續發展要求的高效的培訓體系。培訓體系不是只解決一時一事的問題，而是要深入發掘企業的核心需求，根據企業的戰略發展目標預測對于人力資本的需求，提前為企業需求做好人才的培養和儲備（見表1）。

表1   中小企業與經營戰略相匹配的培訓重點

　　要構建與戰略相匹配的培訓體系，要以前瞻性的角度研究探討企業的培訓需求。明確企業中長期的培訓規劃和培訓目標，進而制訂詳細的培訓計劃，變被動為主動，保證培訓工作的循序漸進、井然有序，促使培訓與企業發展戰略相適應，與技能要求相接軌，與企業文化相合拍。同時，通過培訓戰略化的實施，有效地規避培訓無效或培訓微效等風險，以最小的培訓代價實現最大的培訓效果。

　　但是，目前在很多的企業，特別是在一些中小企業中仍然存在著培訓"說起來很重要；干起來屬次要；拿錢時沒必要"的現象，培訓常常被當作是解決一時之需的"救火隊"，培訓與否取決于領導是否有精力、是否有時間、是否有心情和是否有閑錢，而不是依據企業的戰略需求逐步建立起來的長效機制。即使一些企業實現了培訓經�；�，但與形成一套健全、完善的培訓管理體系，實現培訓的模式化、程序化、整體化的目標尚存在一定的距離。

　　二、以制度為保障，不斷完善培訓管理模式

　　將培訓納入制度化、規范化的軌道是確保培訓的穩定性、連續性和有效性的重要保障。因此，要構建有效的培訓體系首先要完善培訓需求分析工作。培訓需求分析是企業培訓最關鍵和最基礎的一項工作，但很多企業并沒有做好這項工作，導致培訓內容脫離實際，缺乏針對性，造成了不必要的資源浪費。做好需求分析必須將組織層面、任務層面與個人層面的需求形成有機的整體，不能將它們割裂開來認識。其次，要重視企業培訓講師隊伍的建設，著力培養企業自己的師資力量。在企業培訓工作中，培訓講師來源有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業內部培養。從企業培訓工作的長遠發展來看，重視并加強對企業內部講師的培養，形成一支培訓講師隊伍，是直接關系到培訓工作效果的重要工作。同時，還應建立起能夠覆蓋主要專業具有較高的理論素養和豐富實踐經驗的外部教師隊伍。同時，要加強培訓過程管理。對培訓時間、地點、經費、教材、參加人員、設備等各個方面的工作都要精心安排。

　　科學的培訓方法是提高培訓的質量和效果的關鍵所在。應引導員工積極參與教學，充分發揮他們的主體作用。培訓教師可以通過案例討論、角色扮演、情景模擬、現場觀摩等方式、方法，調動員工學習的積極性與主動性�？ㄅ燎锌颂岢雠嘤栐u估的四個標準：第一是學員的反應標準；第二是學習標準；第三是行為標準；第四是結果標準。企業可以按照此指標對培訓進行評估，及時發現培訓中存在的問題， 為以后的培訓提供控制依據。

　　三、構建多層次全方位培訓體系，實現組織目標與員工自我發展相協調

　　在企業中，員工的培訓需求呈現出多層次、全方位的特點。有效的培訓體系應針對具體員工個人能力和企業發展規劃制定不同的培訓計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。同時，要充分考慮員工培訓學習的特殊性，針對不同的課程和不同的內容采用不同培訓方式和不同培訓途徑。要重視對培訓需求進行分析和評估，明確開展培訓工作的目標和任務。培訓要以促進人的發展為基點，始終堅持"以人為本"的原則，在注重整體培訓目標的同時，兼顧員工的個性發展，充分調動員工的積極性，開發員工的潛能，鼓勵員工積極參與、自主學習、自我創新，鼓勵員工深入實際提出問題、解決問題，為員工創建自由發展的空間。

　　培訓是一項"樹人"的系統工程，需要持之以恒、長抓不懈。企業要在制訂培訓計劃的同時，將培訓計劃與員工的成長結合起來，與員工的職業生涯設計結合起來，以高績效模型和員工任職資格為標桿，及時更新和調整培訓方案。實現培訓的全程化，促進培訓與員工職業生涯設計的無縫連接，促進人的全面發展。企業對員工的培訓應是有計劃地引導員工將個人的發展與企業的發展相適應。要注意將培訓結果與績效評價和薪酬、晉升緊密結合，如果員工發現通過培訓，他們能夠更好地實現自身的發展，帶來相關的價值收益，他們就會變被動為主動，變"要我學"為"我要學".同時，培訓也是員工的福利。在知識經濟的時代，人們為了生存和競爭的需要，必須終生學習，不斷進取，培訓就成為一種有效的福利手段，它可以提高員工的積極性，增強員工的榮譽感和成就感。

　　四、遵循效用原則，努力提升培訓成果的遷移率

　　企業培訓是一種投資行為，像其他投資行為一樣，企業必須考慮投入和產出的關系，關注培訓的經濟效益，尋求培訓收益的最大化。培訓的目的是與企業的戰略目標實現緊密掛鉤的，是使受訓員工能夠持續有效地將所學知識技能應用于工作中，甚至轉化為受訓者的習慣行為，成為其自身素質的一部分。所以，培訓成果是否高效轉化是培訓活動是否有效的決定因素。培訓成果的轉化也稱為"培訓成果遷移"，是指將在培訓中所學到的知識、技能和行為應用到實際工作當中去的過程。很多企業卻忽視了一點，認為企業只管對員工進行培訓，培訓效果轉化成工作成果那是自然而然的事，企業無需在成果轉化上擔負什么職責。其實不然，，培訓成果的有效轉化需要有良好的支持環境和激勵機制，離不開管理層與受訓員工共同努力。企業管理人員不僅要積極支持其下屬參加培訓，更要支持受訓員工將所學的運用于工作中去，用其所學的知識、技能、行為方式不斷改善自身的工作績效。要給下屬提供將培訓成果轉化為工作實際成果的實踐機會。同時，還要注重對受訓員工的成果轉化給與及時的反饋強化。受訓員工在培訓成果轉化的過程中，管理者要與其保持經常的溝通和反饋，幫助他們適應新的工作環境和工作角色。并及時對他們的成就表示認可、贊賞和給予物質獎勵等。

　　五、以良好的培訓文化為支撐，積極防范培訓風險

　　同其他的資本投資一樣，培訓的風險和收益也是成正比的。從其成因來看，培訓風險可以分為培訓的內在風險和外在風險。培訓的內在風險源于培訓本身，它主要包括觀念風險。指的是由于高層領導或者受訓員工對培訓沒有一個正確的認識和定位而可能對企業造成的不良影響和損失。目前，一些企業高層領導存在著對培訓的不正確的認識，如認為"培訓會增加企業的運營成本"，"培訓會使更多的員工跳槽，造成大量人才流失"，"企業效益好無需培訓"等等。其次是培訓技術風險。是指在培訓需求分析、制定培訓計劃、風險評價及培訓實施過程中，因不能及時正確地做出判斷和結論可能對企業造成的損失。有些企業由于培訓需求不明確，培訓需求調查不深入，沒有與企業遠期、近期目標結合起來，企業沒有明確的素質模型或崗位需求，培訓沒有與員工的"短板"相結合，培訓內容選擇、形式選擇、培訓師選擇、培訓模式選擇都偏離真正需要，培訓缺乏針對性，達不到預期目的，因而也就不可能有效。第三是培訓項目時效帶來風險。培訓項目的開發過程及其實施需要較長的時間，因此貶值趨勢具有不可逆轉性。特別是培訓的內容主要是以成熟技術為主的，這就可能會形成崗位的工作要求和技術進步的速度與培訓內容之間的時效性風險。

　　培訓的外在風險是指雖然培訓項目達成了預定目標，但由于各種外在因素導致企業遭受各種直接或間接損失。常見的培訓外在風險主要包括如下幾種：首先，人才流失的風險。經過培訓后，員工的能力和素質得到提高，受訓員工對知識和自我實現的追求更高，產生了更換工作環境的需求。第二，是培養競爭對手的風險。接受培訓后走向重要、關鍵崗位的受訓者，由于他們掌握的大量生產經營信息也可能會流向競爭對手，構成對本企業的威脅。第三，是專業技術保密難度增大的風險。任何一個企業在生產經營過程中總有自己的管理經驗和專有技術，專有技術必須要通過具體的人員去操作和管理才能使之轉化成生產力和具體的產品。這就需要通過培訓使參與這一工作的人員掌握。第四，是培訓遷移率過低的風險。

　　要通過構建有效的培訓系統幫助中小企業有效控制培訓風險，首先要加強對培訓的管理，提高培訓質量，增強培訓目標的針對性。 除了要做好培訓需求分析和計劃的實施，關鍵要提高培訓工作的遷移率，影響培訓轉化的因素很多，大致可以概括為轉化氛圍、上司支持、同事支持、應用所學知識和技能的機會、自然遺忘的速度以及舊行為習慣的慣性等。在培訓后，組織應盡量創造一個良好的環境使受訓者盡快盡多地將所學運用到工作中。其次，要防范培訓風險要有相應的制度作保證。建立和健全培訓規章制度就能更有效的防止培訓的風險。而培訓制度的建設又是一個系統工程，不能只是局限于培訓工作范疇，要建立和完善人才檔案制度、人才選拔聘用和考核制度、績效評估制度，并將這些制度與培訓制度形成有機的整體。

　　對培訓風險的防范還要依靠良好的企業文化作為支撐。通過培育以團隊精神為核心的企業文化，增強凝聚力。 優秀的企業文化對培訓予以高度重視，同時也更加重視員工自我實現和自我完善的需求，并且努力建立與這種需求相適應的培訓理念和制度，盡量滿足員工的需求。因此，企業的培訓體系、培訓管理和培訓的內容更加貼近員工的需求，培訓的形式更加豐富多彩。在優秀的企業文化引導下，員工通過接受培訓，不僅豐富了知識，提高了技能，還實現了人生價值，這能夠極大地激發員工的工作熱情，增強員工的凝聚力、忠誠感和歸屬感。加強了員工的責任感和使命感，使企業的規章制度內化成為員工的自覺行為，最終體現在企業管理水平和工作效率的提高。

　　培訓體系是一個動態平衡的體系。今天的企業培訓正在呈現組織形式日趨多樣化和交叉化、培訓技術上日趨遠程化和網絡化、培訓內容上日趨國際化和專業化的特點。目前，我國的中小企業要想加速建立起符合市場經濟的發展機制，就要制定符合自身條件的經營戰略。美國管理學家彼得。德魯克曾針對小企業的發展提出了"小生位"的戰略，即小企業要壟斷市場中的某一個小領域，使自己免受競爭和挑戰的威脅，在大企業的邊緣地帶發揮自己獨到的專長，爭取在一些特殊產品和技術上成為佼佼者。而"小生位"戰略的有效實施顯然離不開人力資本的投資，離不開有效的培訓體系的建設，離不開系統的人力資源管理機制構建。

　　誠如他人所言"管理的本質不在于知而在于行。"企業只有建立和運行好培訓的長效機制，做到"曲不離口，拳不離手"，培訓才能正真成為企業市場競爭的制勝法寶。