如何為培訓選擇培訓師？這幾乎可以說是一個再古老不過的話題了。也是每一個培訓管理人員必須面對的問題。

　　目前大家對于如何選擇培訓師的建議，主要是看培訓師在某個職位相關領域的知識和經驗水平，比如，提供銷售培訓的老師最好做過銷售高級職位，提供團隊訓練的老師最好管理過較大規模的團隊，做領導力培訓的老師最好做過CXO級別的職位等，并將此作為最重要的因素。相對而言，對培訓師在授課能力的考察要居于次要地位。比如，有文章建議在要培訓師時，首先要考慮的是他是否做過相應的崗位，做培訓師之前在什么性質的企業工作等等。有的文章則將培訓師分成學院派（高學歷并在大學商學院之類的學術機構工作）、實戰派（曾經擔任過相關崗位的高級職務）、模仿派（模仿市場上的名人）等，然后進行選擇。

　　這種基于培訓師職位經驗進行選擇的方式，有它明顯的優勢，就是它能夠滿足學員向培訓師本人學習知識和經驗的期望。然而，這樣的選擇也存在明顯的不足：它將培訓師視為居高臨下的"專家"，而不是幫助學員學習的助力者。它同時過多地依賴于培訓師個人的知識和經驗，而任何一個培訓師個人的知識和經驗都是非常有限的。在這種情況下，如果培訓師只注意"講得如何精彩"，而沒有足夠的培訓技能激發學員學習的積極性，我們可以想見培訓的效果會是怎么樣的。

　　在一個培訓中，一旦學員將培訓師視為那個課程領域的權威，它就很有可能在"向老師學習+學員間互相學習+學員自學"中壓抑了后兩者，因為在這種情況下，學員的學習期望大多會集中在培訓師的"精彩講授"上，寄望于老師能夠"點拔"自己，從而學到知識和技能。

　　在這樣的培訓中，培訓師是"演員"，而學員更多地只是"觀眾".這樣的培訓，更適合于拓展學員的視野，開闊學員的思路，帶領學員做"思維的體操".然而，如果一個培訓不僅希望能夠帶領學員做"思維的體操"，也同時追求讓學員做"行為的體操"，幫助學員培養在真實工作中的有效行為，那我在《寫給培訓師的話："教給"不等于"學會"》一文中提出的這個觀點就有著非常重要的價值："一名優秀的培訓師，不必關注自己是否能夠成為學員的’偶像’，而更應該關注如何幫助學員掌握知識和技能，他不應該以’教’為中心，而應該以’學’為中心， 不應該以自己為中心，而應該以學員為中心。在成人學習領域，尤其是面對已經在職場工作多年的學員時，學員所組成的群體，已經成為各’專業知識’最強大的資 源，那個資源，常常是培訓師無法超越的。培訓師所能夠并應該做的，就是幫助學員，發現各自身上的潛能，并降低各種因素對于他們潛能發揮的干預，讓他們的能 量發揮出來。"一名培訓師最重要的能力，不是某個專業領域的經驗和知識，而是在培訓過程中通過為學員提供支持，創造一個融"向老師學習+學員間互相學習+學員自學"三者并重的氛圍，以學員的主動學習為核心的能力。

　　這種由"教"向"學"的轉變，將學員在培訓中的角色由"觀眾"轉變成了"演員".而培訓師呢，則演變成了"導演"或"教練"，所有的學習過程，最終都由學員主動完成。這樣的培訓，才真正脫離了適合未成年人的Teaching（教），才是真正的適合成人通過培訓實現行為改變的Training（訓練）。

　　培訓師的這種將學員由傳統的"觀眾"轉變成"演員"并對其進行訓練的能力，是為成人學習提供支持的核心技能之一。這種能力，應當更多地接近教練技術中所倡導的"幫助學員減少干擾潛能發揮的因素，從而更好地發揮其潛能"那種技能。在這種技能的支持下，學員才能夠成為課程上的主導者，才能夠受到更多的尊重，才能夠獲得更多的成功感。培訓之后，他們才能夠擁有更多的對自己的信心，而不只是對老師的"佩服"和"崇拜"，以及與老師提供的各類成功案例中的成功人物間的強烈距離感。

　　培訓師的這種訓練學員的能力，不是可以通過一個簡單的以演講技能為核心的TTT培訓培訓師課程所能夠獲得的，它需要系統而綜合的訓練，就象師范院校對專業教師的訓練一樣。在這種訓練中，培訓師應該深入理解成人學習的心理，懂得如何運用學員間的互動幫助他們互相學習，懂得以合適的技能訓練學員的行為，以及在培訓過程中如何對學員的情緒施加影響。需要特別說明的是，這種對于學員情緒的影響，不應該是娛樂性的，而應該是觸動（Confront）和激勵并重的，因為娛樂對技能的增長是有限的，成人的行為改變，尤其是習慣的改變，其前提是幫助獲得深入的自我行為認知，而這種認知，在很多情形下是需要被觸動（Confront）的。

　　培訓師的這種能力，是一種建立在對學員既有能力的高度信任的基礎上的能力。在這種情境中，培訓師相信，只有學員最懂得他們的業務，自己不可能比學員懂得更多，同時也只有他們自己的案例最能夠打動他們，外來的案例，只是激發學員深入演練自己案例的"引子".一個培訓中如果只有外來的案例，那么，學員在演練這些案例時，也只能成為案例內容的"觀眾"，因為他們在案例中，看不到自己真正工作中的影子和形象。

　　與此相對應的是，如果培訓師能夠在培訓中引導學員真正地演練自己的真實案例，幫助他們看到自己在真實案例中的行為，就能夠幫助學員對自己的行為有深入的認知，深入了解自己在日常工作中的行為對他人的影響，從而發現在自己的真實工作案例中有效行為和需要提升的行為。所有這一切，才能夠形成未來行為改變的基礎。

　　照此分析，如果一個培訓是致力于幫助學員認知自己在實際工作中的行為，以及這些行為對團隊成員、客戶或合作伙伴的真實影響，從而引導學員實現行為（習慣）改變，以提升應用知識的效能以及學員的團隊合作能力，而不單純是"聽到"更多知識，"見識"更多經驗的，就非常有必要對培訓師的教學技能（注意，不只是演講技能）作特別的關注。在很多情況下，將知識"講清楚"是相對容易的，但如何幫助學員"學會"和"掌握"課程相關的知識和技能，則是相當困難的。

　　最后，讓我沿用我在《金融危機中企業如何做好培訓工作》一文中提出的觀點，來對如何選擇一名培訓師作個小結性的說明。如果我們用一個新的視角將培訓分成軟技能培訓（人際技能類培訓，軟技能培訓的戰略價值）和知識型培訓，我們就可以用一些新的標準來選擇合格的培訓師。

　　如果培訓是以增長學員知識為主的，選擇培訓師的標準自然是培訓師本人的知識深度，因為在這種情況下，學員希望聽到"新觀點"，了解"新做法"，開拓思維，做思維的體操；但如果培訓是以如何有效應用知識、認知工作中自身行為對他人的影響、強化團隊合作和提升影響力的軟技能（軟技能是決定硬技能能否有效發揮的能力）為核心的，選擇培訓師的標準則應該更多地偏重其授課技能，尤其是其訓練學員行為的能力，以及在培訓中引導學員提供并演練自己真實案例的能力。這些能力，就是培訓師能夠在培訓中創建一種融"向老師學習、學員間相互學習、學員自學"于一體的氛圍，真正以學員的"學會"為核心的能力。