新年到了，G公司的人力資源主管小琴又為編寫明年的人力資源計劃而苦惱了。她還記得，去年這個時候，因為編寫的人力資源計劃不夠理想，經理一頓數落……

　　前幾天，小琴參加了一個人力資源管理沙龍，于是她就把“如何編寫一份優秀的人力資源計劃”這個話題拋了出來。與會者都是人力資源從業者，大家展開了熱烈的討論，其中有些話語對小琴啟發很大。

　　A公司的張經理說：“編寫人力資源計劃書，關鍵是要理清楚企業今年的發展方向以及對人力資源工作的要求，比如今年我們公司開始擴展內地市場，所以對營銷人員、物流人員需求增大，生產人員也要增加一些，我的招聘計劃就必須為這些變化服務。”

　　B公司的王經理接著說道：“而且人力資源計劃涉及的是一系列人事工作，相互之間還要有一定牽連配合，不能僅考慮到人多人少的變化，還有培訓、薪酬的調整、績效考核的完善等等。我們公司今年人員變化就不大，但是培訓的要求很高，我今年估計要全國到處飛著給各處分公司上課了。”

　　C公司的李經理也感慨著發表了意見：“除了這些，還有很關鍵的一點，一定要設計一些應急方案！我去年就是吃了這個虧。去年夏天我們公司受房地產市場的影響，生意一下好了，人手吃緊，因為沒有準備應急方案，整個夏天秋天都是處于人手不夠生意做不過來的局面，把我整天急得一頭汗。所以我們今年編計劃時重點下力氣琢磨了一些應急預案出來。你們也要當心哦！”

　　一直比較沉默的D公司的趙經理也補充說：“還要注意一點，計劃書編寫過程中要和各部門經理通氣的，不能自己拍腦袋，否則老板那里過了，部門不支持也是白搭。”

　　其他大家你一言我一語的也補充了很多內容，小琴感覺這次沙龍沒白來！回公司后，她立即行動起來，先是研究公司的年度總結與今年的工作計劃，然后與各個部門經理一起商討，比如對人員的需求、內部人才供給情況、對薪酬、績效管理有哪些改進意見等等。然后又和自己的上司人力資源部楊經理一起探討了一下公司今年的發展與變化趨勢等。這下小琴終于心中有了數，只用了一天時間就把今年的人力資源計劃書寫好了，下面就是這份計劃書的結構內容：

　　一、公司2010年戰略與業務趨勢分析

　　概要：分析公司2010年的戰略與業務發展趨勢中與人力資源工作有較大關聯的部分，以此作為依據分析對人力資源工作帶來的變化與要求。

　　二、公司2010年組織調整建議與崗位變動預測

　　概要：由上一節分析得出的可能涉及的組織調整及崗位變動的預測分析及調整建議。

　　三、公司2010年人員配備計劃（需求分析、供給分析）

　　概要：根據上節分析，在需求分析中闡明需求崗位名稱、數量要求、素質要求、到崗計劃等；在供給分析中主要闡述人員供給的方式、內部供給流動政策、外部流動政策等，通過分析預測未來的供給情況。

　　四、公司2010年招聘與勞務計劃

　　概要：主要是依據上一節分析結果，以需求與供給之間的缺口為依據，提出招聘與勞務配給計劃。招聘可以是外部招聘也可以是內部招聘，招聘計劃需要列明招聘方式、途徑、崗位、數量、素質要求、招聘計劃等。

　　五、公司2010年培訓與提升計劃

　　概要：依據前面兩節的分析內容，確定提升現有人員素質及培訓新入員工的配給計劃，包括培訓制度、培訓需求、培訓內容、培訓方式、培訓評估等。

　　六、公司2010年薪酬與激勵調整建議

　　概要：主要闡述薪酬與激勵方面一些調整建議的調整原因、調整范疇、調整計劃等，比如調整薪酬的結構、發放方式，調整激勵政策等。

　　七、公司2010年績效管理完善建議

　　概要：主要闡述績效管理方面一些調整建議的調整原因、調整范疇、調整計劃等，比如調整績效管理政策、某些部門的考核指標、考核流程、考核方式、考核兌現等。

　　八、公司2010年人員流失控制與勞資關系處理預案

　　概要：主要闡述如何合理控制企業人員流動比率及協調處理好勞資關系，比如控制人員流失率的目標值、流失情況預測、人才流失控制方式、人員分流渠道與措施、勞資關系協調原則、勞資事務處理預案等。

　　九、公司2010年人力資源工作費用預算

　　概要：主要是指招聘費用、培訓費用、增加福利費用、額外激勵費用等費用的預算，人工成本的預測與計劃應另外成文。

　　十、公司2010年人力資源工作危機處理預案

　　概要：主要是針對人力資源工作過程中可能遇到的意外風險，比如招聘不及時、招聘失敗、培訓沒有效果、薪酬與激勵政策引起員工不滿等等，通過危機識別、風險評估、危機處理、風險監控等一系列預案措施來防范風險的發生或降低風險的危害。

　　小琴拿著這份新鮮出爐的人力資源計劃書和各個部門經理都溝通了一番，獲得了充分肯定，這下她有信心向老板提交了！