在薪酬方面，華爾街可以向新加坡取取經。

　　大銀行和證券公司的高額獎金引起了前所未有的爭議。各國政府都在采取行動，開征獎金稅并制定新規，迫使銀行薪酬主管改變給員工付薪的方式。

　　新加坡淡馬錫控股(Temasek Holdings Pte. Ltd.)可以就這個問題為他們上一課。

　　淡馬錫并非銀行，而是國有投資公司，其投資組合規模逾1,000億美元，持有新加坡一些最大公司的股份。其還在新加坡境外投資，涉足對沖基金、私募股權基金及地產。

　　多年來，淡馬錫為員工制定合理的薪酬計劃，包括現金獎勵和延期獎勵。該計劃的一個重要部分（不過不是唯一的）是，將獎金與所謂的“財富增加值”掛鉤，財富增加值衡量公司在特定年份、計入經風險調整后的資本成本的投資回報。

　　基本上，通過計算財富增加值，可以看出公司資產所產生的價值是否超出以其風險水平所產生價值的最低預期。在淡馬錫，所有人都有一個財富增加值的獎金庫。當財富增加值上升時，就會有更多資金流入這個獎金庫，而延期獎勵則由其中的資金支出，至少分三年，最長12年才能兌現。

　　重要的是，當淡馬錫遭受損失時，就會有所謂的“負財富增加值”，資金會從獎金庫流出。這樣如果某一年業績不佳，就會影響員工享受此前獲得的獎金，即所謂的彌補性收入（Clawback）機制。

　　去年9月，淡馬錫宣布上年業績很糟糕。在截至2009年3月31日的財年，淡馬錫投資組合的價值縮水30%，利潤劇跌67%。其財富增加值為負681億新加坡元（約合485億美元），這就意味著所有人的獎金庫都大受打擊。這樣一個系統也有其不足：延期薪酬可能不確定，因而淡馬錫可能難以吸引最好的人才。

　　但淡馬錫的系統令員工保持正確的目標。淡馬錫在年報中說，其薪酬計劃的原則是與股東一道分享收益和分擔痛苦。淡馬錫的股東也即新加坡政府。

　　安理國際律師事務所(Allen & Overy)駐香港的律師、就薪酬問題為公司提供咨詢意見的戈若姆 （Julia Gorham）說，淡馬錫的做法令人印象深刻。她說，這種做法差不多符合金融穩定委員會(Financial Stability Board)所建議的銀行薪酬標準，二十國集團(Group of 20)和一些發展中國家去年采納了該標準。

　　歐美各國政府目前正在推行上述銀行薪酬標準，其中一些銀行已經開始推遲發放更多薪酬，實施彌補性收入機制收入條款。摩根士丹利(Morgan Stanley)、瑞士信貸集團(Credit Suisse Group)和瑞士銀行(UBS AG)都有這類系統，高盛集團(Goldman Sachs Group Inc.)也對級別最高的30名高管實施了這一制度。世界各地的銀行可能不久就會以這個作為薪酬計劃的標桿。淡馬錫可以說，是自己開了這股風氣之先。