我們從2008年9月到2008年12月，歷時四個月，對遼寧省某電力集團公司進行了全面管理咨詢，其中，人事改革是最重要的一個子項目。該集團是大型國有企業，急待通過人事改革降低成本，增加效益。因此我們在企業瘦身，競爭上崗、人崗匹配、人才合理使用方面做了大量文章，取得了可喜成果。

    項目目標

    面對市場新的競爭形勢和企業新的運營模式，我們將如何通過引進先進的人力資源管理理念，通過建立科學合理的績效管理機制和薪酬體系，來有效刺激員工的工作熱情，最大限度地激活企業內部資源，是我們應該認真考慮的重要問題之一。

    項目進程步驟

    進入該集團后主要從以下幾個階段和方面入手，如表一所示：   

    具體步驟：

    一、 成立企業改革領導小組

    領導小組由集團領導牽頭，各部門配合，具體分工如圖一所示：

    圖一：企業改革領導小組

    二、 宣傳學習階段

    競聘工作實施之前，在企業的協助下組織了規范的啟動大會，進行了全體動員工作。將競聘的目的、意義，應用的人才測評的手段等內容與競聘者完全溝通和交流。

    宣傳人事改革的目的：

    1、組織瘦身：

    優化組織結構，精兵簡政，牽扯組織優化、崗位設計、競爭上崗操作、人員分流安置。

    2、競爭上崗：

    根據未來發展和市場需要，劃杠制定競聘條件，同時挖渠分流。使符合條件的人競爭上崗，這是需要首要關注的。

    達到目標：

    觀念：市場觀念

    打破永久就業、國家干部身份、大鍋飯思想；樹立競爭上崗、能上能下、按業績分配的市場化理念。

    人員：勝任化

    干部能力化、年輕化、知識化、精簡化，競爭上崗。

    機制：市場化

    人崗匹配機制、雙向選擇機制、能上能下機制、動態薪酬機制、業績考核機制。

    利益：市場化

    實質是利益相關者責、權、利等利益結構的變化，打破大鍋飯。

    通過宣傳使員工認識到：變革環境？ ——內憂外患；為何變革？——變革則生；變革什么——觀念、人員、機制、利益；怎樣變革？——安全、變化、效能。做法是：

    1、精兵簡政、減員增效、改善機制、強身健體、自我發展，企業才能活下去；

    2、活下去才有希望，才能贏得大家生存發展的平臺；

    3、為未來改制贏得生存空間，為未來改制創造條件；

    4、為未上崗員工找到安置分流出路，這是遲早的事情

    具體安排如表二所示：

    表二：宣傳學習階段安排

    主要宣傳內容如圖二～圖四所示：

    圖二：為什么變

    圖三：你變什么

    圖四： 變革的意義

    三、 制定方案階段

    薪酬、崗位都是敏感的話題，方案的制定和執行都需要非常周密和嚴謹，制定方案的原則如圖五所示：

    圖五： 制定方案的原則

    對每個崗位進行七個要素五個等級的評價，如表三所示：

    表三：任職者的崗位評價   

    四、方案實施階段

    競聘上崗與組織考察包括制定方案、報名和資格審查、公開答辯、組織考察、初定人選、任前公示等6個環節，如表四所示：

    如表五，以客戶經理職位競爭情況為例：

    表五：電力集團客戶經理職位競爭上崗得分統計表

    五、 管理素質能力培訓階段

    由于公司運營模式和企業文化，核心管理人員更多地會從內部選拔。從內部培養管理者，是"保存核心理念、刺激進步的驅動力"，通常包括以下標準：認同公司價值；績效表現；員工關鍵性；必要的監督、管理的經驗；特殊經驗、技能或培訓經歷；愿意接受指導和反饋；最低學歷門檻；在本公司任職的最低年限……除了這些標準之外，基礎的素質更為重要，通常包括良好的能力基礎，管理素質和管理的動機等，這些更為內在的標準往往更加重要。

    培訓工作的基本步驟是：培訓需求評估——培訓計劃制定——培訓計劃實施——培訓結果評估，其中的關鍵環節是各崗位的員工培訓需求評估，應由部門經理把關。同時，部門經理還要同人力資源部門共同制定培訓計劃和評估培訓結果，而培訓計劃的實施過程一般應由人力資源部門來組織。員工績效管理工作的基本步驟是：績效管理方法和標準的制定——績效計劃制定——績效輔導——績效考評——考績結果反饋與改進。

    六、 其它后續工作階段

    要達到競聘上崗員工滿意度，后續工作很重要：

    1、 主業對變革的政策支持與決心，安置分流政策與改革成本承擔；

    2、 工程局領導班子對變革的共識決心與生產經營的穩定-生存與變革之本；

    3、 相對公平、公開、公正的變革措施、標準，贏得主流員工的理解與支持；

    4、 對利益相關者的利益平衡與把握；

    5、 分層分類，可能的風險預見與對策處理；

    6、 未上崗人員的安置分流，關系到職工家庭的命運，讓大家有飯吃——變革的底線。

    主要問題：

    1、最重要的是減員增效面臨的人員分流安置問題，關系到企業的穩定，關系到主業的安全。改革不但牽系著數百個家庭的生活、還牽系著眾多中高層管理者和員工的前程，是最為敏感、最為重要的問題之一。

    2、可能路徑：分別由上級公司和自身消化。人員背景復雜，牽一發動全身，弄不好會威脅目前的穩定，此關鍵在上級給政策，結合內部消化，把握好關鍵崗位和人員的平衡。

    原則：內外結合；新老有別；先挖渠、后放水；落聘無情、安置有情。

    拓寬安置途徑：興辦實體、轉崗培訓、行業調劑、人才托管、提前退養、 辦理病退、長假修養、自謀職業、辭職辭退、內部待崗。

    注意兩種傾向：全員聘用，全部上崗；落聘過多，不得安寧