為什么總有一些人要求加薪，而不考慮其貢獻價值？

　　為什么有些人工資很高卻毅然決然地離開了公司？

　　為什么公司的薪酬總額提高了，而公司業績卻沒有同比提高？

　　可以說，諸如此類的問題長期困擾著許多房地產開發企業的總經理們。大家都面臨著一個共同問題：如何建立適宜、有效的公司薪酬制度。作為“中國房地產業咨詢的先驅與領導者”，作為有著七年、二百余家房企管理咨詢經驗的專業咨詢公司，蘭德公司曾經為數十家房企做過薪酬體系設計咨詢。從本期開始，我們將系統探討房企的薪酬管理問題。

　　薪酬設計的原則

　　房地產開發企業在進行薪酬體系設計時，應至少遵循以下原則：

　　1、公平公正原則；

　　2、競爭原則；

　　3、激勵原則；

　　4、以崗定薪原則；

　　5、以績效為導向原則。

　　公司薪酬體系應包括的范圍

　　按照組織類型劃分，公司薪酬體系包括總公司（或集團公司）薪酬管理制度以及各類項目部、項目公司的薪酬管理制度；按照員工類型劃分，公司薪酬體系應包括公司高管人員的薪酬、公司職能部門人員的薪酬、項目人員的薪酬、實行談判工資制人員的薪酬以及新錄用人員（包括各類畢業生、專業軍人、新調入人員）的薪酬。對異地項目公司來說，包括公司派出人員的薪酬、合作單位人員的薪酬和外聘人員的薪酬。

　　薪酬體系設計的基礎和關鍵

　　許多企業之所以受以上問題所困擾，很大程度上是因為企業現行的薪酬制度是主觀地寫出來的，既沒有進行薪酬調查，也沒有進行崗位工作量分析，更沒有進行崗位價值評估。而崗位價值評估恰恰是薪酬體系設計的基礎和關鍵。不科學、客觀的薪酬體系設計事實證明其弊端和副作用是非常大的，有時甚至是阻滯企業發展的主要原因。

　　薪酬體系設計的程序

　　1、薪酬調查；

　　2、崗位職責、工作任務及工作量調查；3、崗位價值評估；

　　4、確定薪酬等級及崗位層級關系；

　　5、擬定薪酬管理制度；

　　6、討論批準、頒布施行。

　　薪酬調查

　　薪酬調查是進行薪酬體系設計的第一步工作，也是必不可少的一項基礎工作。薪酬調查包括：

　�。�1）內部薪酬滿意度調查，即在公司內部通過設計、發放、分析《薪酬滿意度調查表》的方式所進行的調查。為確保調查質量，在進行內部薪酬滿意度調查時一定要把握兩個關鍵：第一，不要抄襲有關圖書上的調查表，一定要切實設計，否則調查結果肯定不切實；第二，盡量聘用專業的咨詢顧問進行調查和分析，因為內部人員分析很難保持客觀中立，也就失去了調研的意義。

　�。�2）行業薪酬水平調研，包括本市同業同類企業的薪酬結構、各崗位薪酬額及薪酬高低等位等，以便進行橫向比對，確保本企業薪酬水平的外部競爭力。