很多企業HR因為招聘而煩惱，無論公司大小，都會遇到招聘困難的問題，而對于一些相對較窄的行業，這種問題更為明顯。

　　“我們這個行業很窄，做的不錯的公司屈指可數，人才十分有限，我們招聘難度很大。”一個身處其中的HR如是說

　　行業窄，競爭對手少，符合自己公司職位要求的就更少，另外老板能看上的人更是少之又少，相信身處此境況的招聘官們一定十分頭疼，“現成的人才選擇面太窄了，怎么辦？”

　　如果單從這種條件看，招聘難度確實很大，但作為優秀的HR而言，適度的發揮主觀能動性及影響力，同樣也有其他的招聘思路脫穎而出，至于如何做，需要在對行業、公司、招聘職位深入把握基礎上，同老板溝通并且達成新的招聘思路。

　　新招聘思路確認的前提具體有以下幾點：

　　1、傳統的招聘思路（按照職位要求在同行業內確定目標公司及相應招聘標準進行招聘工作）無法適用或行業內根本沒有符合職位要求的人選

　　2、公司上下對此職位的招聘難度達成共識，老板的要求符合實際

　　3、HR對老板有一定的建議權和影響力

　　4、HR對行業、企業及招聘職位把握度高，具備清晰的招聘流程及思路

　　這幾點完全確認后，就到了真正考慮如何解決目前面對的招聘困境的問題，以例說明。

　　案例：

　　某汽車領域設計行業知名公司招聘經理M先生曾在招聘過程中遇到一個棘手的問題，公司讓其在3個月內招聘一名銷售總監，第一個月他按照常規招聘思路毫無收獲，之后轉而運用新的招聘思路，最終幫助公司成功完成此職位招聘工作。

　　M所遇到的問題具體有以下幾點：

　　1、行業窄、人才有限

　　公司所處行業為汽車設計領域，此行業在國內剛起步，業內公司屈指可數，人才不僅稀缺，而且主要集中于江浙一帶，而M所在公司為沈陽，地域跨度大，招聘難上加難。

　　同時，由于此類型公司主要業務為為汽車主機廠銷售車型改造及組裝方案，故更偏重于新技術研發，技術人才偏多，而銷售人才非常少，大部分公司都是由老板直接進行客戶開拓工作，這種問題同樣增加了招聘難度。

　　2、公司領導對銷售總監的要求較高

　　首先看下此職位簡單職位說明：

　　A、6年以上車型設計公司大客戶銷售經驗

　　B、了解汽車行業研發業務及流程，較豐富的項目管理、商務談判經驗

　　C、具備較強的市場開拓能力及戰略思考能力

　　D、具備豐富的客戶資源，熟悉全國主機廠

　　E、具備良好的敬業精神和職業道德，本科以上學歷

　　此JD反映公司領導對銷售總監的要求，M在第1個月的招聘過程中，發現按照此職位JD要求難以找到人選，結合行業窄，人才有限等問題，M整理并列舉出更多對招聘十分不利的因素：

　　A、此行業過于狹窄，6年以上車型設計公司大客戶銷售經驗這一點并不現實，汽車設計行業的發展起步于2000年左右，在此行業內部從事大客戶銷售6年以上的人從級別到薪水遠遠超出此職位需求，同時由于大部分公司內均無專門的銷售部門或團隊，6年的銷售經驗與現實情況不相符合；

　　B、由于公司主要從事車型改造及組裝方案的工作，雖然表面看似銷售業務導向公司，但更多的是咨詢作用，需要對汽車研發及行業最新動態十分了解，絕大多數員工均為技術背景，方案的實施均為項目制，對人員的要求不僅需要有銷售經驗，更多的要有專業的技術背景，兩方面均具備的人才在業內幾乎沒有

　　C、市場開拓能力及豐富的客戶資源這兩點，只有那些銷售經驗極為豐富的人才會具備，而沒有技術背景的人又很難將專業的方案賣給主機廠，所謂術業有專攻，能兩方面兼備的人，想必只有在此行業摸爬滾打從技術崗位做起的市場老大了

　　3、公司本身對人才吸引力不夠

　　M先生對公司在行業內的核心競爭力——技術優勢排名，并對公司規模、公司地點、客戶資源、發展階段等多方面考量，結合目前行業狀況及人才分布，認為公司很難吸引到符合JD要求的人選，何況對于適合人選，也不甘于只做銷售總監職位。

　　根據以上分析，M先生和老板進行深入溝通，重新對職位進行定位，采取新的招聘思路進行招聘。

　　再重新定位后，M先生的招聘思路轉變為：抓住職位關鍵點，擴大搜尋范圍，有的放矢開展人才招聘工作。

　　1、職位關鍵點：4年以上大客戶銷售經驗，有主機廠資源，熟悉汽車業務研發及流程

　　2、擴大搜尋范圍：從競爭對手范圍擴展到主機廠經驗和業內公司的結合經驗

　　M先生十分確定一點：6年以上車型設計公司經驗背景并愿意考慮此職位人選并不存在。據此，相應人選來源范圍的放大勢在必行，M先生深信，只要抓住關鍵點，招聘效果甚至比預期還要好。

　　搜尋范圍的擴大到以下三種同一行業不同細分領域的組合：

　　1、同行業車型設計公司內部

　　不管是調整之前的JD還是之后的JD，同行業車型設計公司背景必不可少

　　2、汽車行業主機廠

　　M先生認為，人選在汽車主機廠的經驗，會對主機廠的汽車研發業務及流程十分了解，同時對汽車行業各主機廠資源狀況也會很了解，較符合關鍵點鐘的主機廠資源及汽車業務研發及流程熟悉了解的要求

　　3、汽車行業電子及零配件公司

　　M先生認為，人選在汽車行業電子及零配件公司的經驗，應專注于銷售領域，客戶資源（主機廠資源）和本公司資源匹配，同時具備較好的汽車研發業務及流程的了解，可能并沒有行業主機廠研發或銷售背景對流程更了解，但同樣會有所接觸。

　　M先生認為，如果人選具備4年以上銷售經驗，同時具備三個方向的共有經驗，最適合此職位，當然如果只同時具備1和2或者1和3的豐富經驗，也屬于較合適人選。

　　同時，M對目標公司的圈定同樣做了限定，三個方向的知名公司有所要求，如同行業的公司圈定前5名，行業主機廠的圈定則是跟進本公司業務領域及下一步市場開拓側重而選擇的，共有22家公司，同樣以此為標準選擇了35家電子及零配件公司。

　　經過近2個月的搜尋及面試，M先生為企業成功招聘到一名合適人選并入職。

　　這名人選的背景如下：

　　1、本科汽車工程專業畢業

　　2、6年主機廠工作研究經驗，底盤設計、動力總成工程師共4年經驗，兩年整車項目研究經驗

　　3、2年整車設計公司項目經驗，其中1年項目部副部長經驗

　　4、2年項目經驗兼市場開拓經驗，3年主要負責主機廠客戶開拓及維護經驗，具備8人以上項目及銷售團隊管理經驗

　　這個案例告訴我們，對于那些行業較窄，人才較少，并且職位需求較特別的職位，負責招聘的HR可以另辟蹊徑，相應根據市場情況調整職位需求，抓住關鍵點，擴大搜尋范圍，以提高招聘效果。