盡管不少公司的高管薪酬考核體系都會提到按公司業績擬定薪酬分配，但從目前年報披露的情況看，一些公司的高管薪酬已經與公司經營業績“無多少瓜葛”了。

　　昨日，紅太陽發布年報，披露公司2009年全年實現營收35.5億元，歸屬于上市公司股東凈利潤僅為362萬元，盡管總營收同比微幅增長1.43%，但凈利潤下滑達55%；扣除非經常性損益后的凈利潤為虧損505萬元，同比下滑154%，基本每股收益為0.01元。

　　不過，不佳的經營狀況卻并未影響到紅太陽高管的薪酬。相比只取得了360余萬元凈利潤，紅太陽13位高管2009年全年的薪酬總計232.1萬元，占公司凈利潤的64%。據記者查閱，公司2008年實現的凈利潤為806萬元，當年高管薪酬234.5萬元；公司2007年凈利潤1888萬元，當年高管薪酬還是保持在233萬元左右的水平�？梢�，在公司薪酬考核體系“年度薪酬＝基本薪酬+保險和福利＋績效薪酬”公式中，“績效薪酬”的“影響力”之弱。

　　要指出的是，對高管薪酬的關注并不應該僅僅針對于其所得是否屬于“高薪”，而是應該與公司經營效益相結合進行考量�？墒沁@樣無論公司業績好壞，高管薪酬都無變化的情況，是否說明薪酬考核制定與公司業績之間也“太冷漠”了？固然，公司的經營業績中包含了行業基本面的因素，高管僅依靠個人能力也無法對抗行業景氣程度下跌給公司造成的影響，因而在考核薪酬時并不能采取“唯業績論”以抹殺高管所作出的貢獻，但是，不管公司業績高低甚至虧損，高管都“旱澇保收”的情況無疑不利于公司的發展，也并未體現出薪酬“激勵”的效果。

　　無獨有偶，存在這種情況的公司并非一家。貴糖股份、四川湖山等5家公司也存在凈利潤下降較大，而公司高管總體薪酬幾乎并無變化的情況，有的公司高管總體薪酬在公司業績下滑的情況下甚至不降反升。但是，既然上市公司確定了薪酬激勵制度，并將之與公司的效益相掛鉤，那么，這樣的制度就不能流于形式，應當起到真正的“激勵”作用，否則，“旱澇保收”的薪酬，如何能夠對高管起到激勵約束作用，又何談提高高管人員的積極性以提升公司的管理水平以及提升公司效益呢？