在工作崗位不夠分配的當下，擴充人才庫，以便讓頂尖雇主從中招聘畢業生，頗有些不合時宜的味道。但這正是雇主團體London First與招聘咨詢公司FreshMinds Talent聯合發起的“Leading London”項目為自己設定的目標。

　　該項目旨在物色來自1992后大學（post-1992 university，即過去的技術學院）不同專業的學生，再把他們介紹給倫敦金融城的雇主和一流企業。

　　該項目的倡導者表示，增進社會流動性的需求從未如此迫切。在經濟繁榮時期，雇主將少數族裔、社會所得較低的人群、以及女性等弱勢群體視為“隱藏的人才庫”。而如今，許多多元化項目都受到擠壓。

　　安理國際律師事務所(Allen &Overy)人力資源政策及多元化經理簡·馬西(Jane Masey)表示，那些像擰水龍頭一樣啟動和停止項目的企業，其做法是錯誤的，因為只有持久的投資，才能建立起多元化的人才庫。她表示：“擺脫衰退后，我們需要確保自己擁有最優秀的人才。”

　　譬如，她所在的公司最近就發起了一項開放周活動，讓倫敦一些貧困地區的公立學校學生前來感受辦公室的生活。

　　Leading London項目先在倫敦城市大學(London Metropolitan University)試點，邀請導師和在校大學生推薦那些表現出事業心和卓越領導力的大四學生，用這種新穎的方式，讓潛在的杰出人才引起項目的企業贊助商的關注。

　　23歲的艾哈邁德·沙扎德(Ahmed Shazad)就是其中一員。他16歲初到英國時，還是一個不懂英語的避難者。后來他成為了一名社區志愿者，學習會計和金融學，并榮獲一等學位。

　　畢馬威(KPMG)是Leading London項目贊助商之一。該公司畢業生招聘主管薩拉·雷丁(Sara Reading)表示，物色“校園內外”都表現出色的人才，是該計劃的一個重要組成部分。戰勝挫折是一項重要的“通用技能”。

　　贊助商們認為，多元化的意義不僅僅在于社會公平。他們表示，企業要創新，就需要多元化的思維，而雇用生活經歷各不相同的員工，能幫助企業與客戶良好地溝通�；ㄆ旒瘓F(Citigroup)紐約多元化招聘主管法蒂瑪·吉列姆(Fatimah Gilliam)表示：“如果我們的客戶群十分多元化，那我們也應該擁有多元化的員工隊伍。”

　　企業怎樣才能將多元化項目的回報最大化呢？一種辦法是進行合作，分攤招聘推介活動的費用。相對于由單個雇主資助的獨立項目，這更容易讓目標群發現工作機會。

　　史密夫律師事務所(Herbert Smith)畢業生招聘合伙人克里斯·帕森斯(Chris Parsons)表示，企業有責任高標準要求，詢問Leading London之類的項目組織者：“你登記的求職者中，有百分之幾被目標雇主雇用了？”

　　非營利組織Educational Opportunity的發起者們努力培養實習生的人際關系能力和技術理解力，使他們超越自己的同齡人。該組織在美國、倫敦和香港都設有分支機構。

　　SEO London執行董事哈松·桑德胡(Hason Sandhu)表示：“實習實際上就是一次為期10周的面試。我們的實習生開始實習生活時，他們的行業知識要遠遠高出你通常的預期。”

　　去年，高盛(Goldman Sachs)、花旗、摩根大通(JPMorgan Chase)和摩根士丹利(Morgan Stanley)等SEO London的銀行合作伙伴，平均各接收了18名SEO的實習生（今年為16名），其中八成以上最后都得到了正式職位。

　　鑒于各國政府對待此類計劃的態度相去甚遠，雇主們仍必須弄清楚，如何才能在全球范圍內最有效地協調多元化政策。

　　英國中央蘭開夏大學(University Of Central Lancashire)老齡化及種族問題教授奈納·帕特爾(Naina Patel)表示，一些國家政府“甚至不要求公司調整員工的種族比例”。

　　律師事務所Freshfields Bruckhaus Deringer也是Leading London項目的贊助商之一。該公司已指定一家全球多元化委員會，來吸引少數族裔和女性。該公司駐羅馬的合伙人法布里奇奧·阿羅薩(Fabrizio Arossa)表示：“企業有必要進行協作。不過，我們無法制定一項放之四海皆準的總體規劃。”