薪酬審計對企業提高人力資源管理水平、規范薪酬激勵機制的重要性不言而喻，但目前大多數中小企業實行薪酬保密制度，如果審計人員考慮不周、組織不力，實施薪酬審計時就會遇到不小的矛盾和麻煩。例如：主要領導對薪酬審計的目的認識不清；被審單位（指人力資源部）有抵觸情緒，提供資料不完整，對審計意見不及時做出答復；參審人員發現自身薪酬待遇和他人相比較低時，因不滿情緒導致保密信息泄露等等都會影響審計效果。 

　　涉密條件下如何組織薪酬審計，筆者認為關鍵是保證審計的獨立性和客觀性，通過實施嚴格的保密措施防范和化解泄密等問題的產生。 

　　首先，企業各級領導和員工要正確理解薪酬保密制度和薪酬審計。大多數中小企業實行薪酬保密制度，是在無法確定現行薪酬制度公平程度的情況下，回避薪酬的公平性問題，從而減少員工與企業、員工與員工之間的矛盾。這樣做既有優點也有缺點，優點是可以保持和諧的人際關系，保護員工的個人權益，使相對高薪者免受他人的排擠刁難，相對低薪者也不會被人輕視。缺點是薪酬調整不公平、不透明導致收入分配的激勵作用降低，影響企業和員工事業的進一步發展。實施薪酬審計可以在一定程度上解決這種弊端。 

　　第二，要有充分和明確的授權。由于薪酬審計的特殊性，企業內部政治生態的復雜性，決定了薪酬審計必須有企業主要領導（如董事長）或審計委員會的充分授權，包括審計目的、審計范圍、被審計單位應提供的資料等等，并召開相關部門特別會議予以明確。特別是審計目的要明確，是審計企業薪酬政策執行的合規性、還是審計企業薪酬政策制定的合理性、或者兩者兼具，因為合規性審計和合理性審計的要求不同，合規性審計關注工資分配流程是否符合現行制度，而合理性審計關注現行工資分配制度、績效考核標準是否合理、分配結果是否公正。顯然，合理性審計對審計的深度和廣度要求更高。 

　　第三，要明確審計方式。可以選擇由內審部門親自實施審計，也可以選擇審計服務外包。兩種方式各有利弊，前者審計成本較低，后者能夠更好的保證審計的獨立性和客觀性，防范審計風險。 

　　第四，要制定嚴格的保密措施和操作規程，嚴守審計職業道德。主要包括以下幾點： 

　　1.審計前與被審計單位（人力資源部）討論保密信息的接觸問題。例如，人力資源部先將涉密數據調整，涉密的具體部門和人員的名字可用代號進行處理；將薪資審計豎向進行，使每個人盡可能少接觸單個人的全部薪資信息，比如基本工資和獎金分開審計；涉密資料不得拷貝和帶離人力資源部等等。 

　　2.配備必要的審計人員，并簽訂保密協議。例如，審計人員的人品和職業操守必須適應保密事項審計；對中高層員工薪酬的審計必須由相應級別的審計人員（審計委員會成員）實施。 

　　3.必要時限制審計范圍。如果由內審部門實施薪酬審計，則審計部門和審計人員自身的薪酬將不列入審計范疇；如果僅實行薪酬合規性審計，則各項考核結果以人力資源部為準；如果實行薪酬合理性審計，則可對考核標準和結果的公正性進行適當評估。 

　　4.對可能出現的問題要提前預計和擬定應對方案。如對審計期間薪酬泄密事件的調查和處理；對員工不滿情緒的處理等等。 

　　最后，實施薪酬審計需要良好的溝通技巧和能力。從審計計劃、實施到報告階段，審計主管都要和人力資源部門主管建立良好的溝通渠道，并及時向企業主要領導匯報審計情況，爭取領導的重視和同僚的支持理解。