如何打造高水準的銷售團隊一直是人力資源總監趙相平關注的重點，然而趙相平所在的上海東方泵業（集團）有限公司麾下有著超過2000人的銷售團隊，要實現這一使命絕非易事。近年，東方泵業將“十年內力爭行業第一”作為企業戰略定位，要實現這一戰略目標解決人才素質提升問題成為關鍵性的一步，為此趙相平感到頗有壓力。

　　趙相平有著多年的人力資源從業經驗，他發現在東方泵業的組織架構中駐外辦事處主任一職是最基本的管理單元，同時也是很重要的單元。駐外辦事處主任的主要職責在于帶領銷售團隊完成所轄范圍內的銷售目標，這一目標能否完成將直接影響整個公司的銷售業績。

　　解析東方人才之惑

　　認識到這一點趙相平感到自己終于找到了突破口，他組織人力資源部門為這一崗位構建了簡易的崗位素質模型，希望通過素質模型來評估駐外辦事處主任的崗位匹配度，并制定人員規劃發展方案，但是素質模型構建出來之后卻并沒讓人滿意。一方面，本部門構建的素質模型專業性很難保證；另一方面，素質模型如何應用？人才測評工具考察維度如何確定，權重如何分配？各項素質得分需要達到什么樣的水平等一系列的問題在趙相平頭腦中糾結。帶著這些疑問，趙相平總監找到了北森測評，希望借助北森的人才測評方案專業定制經驗解決企業目前面臨的問題。

　　為解決東方泵業集團的人才問題，北森專家組對員工狀況進行了分析，通過分析發現該公司存在兩大問題：一方面崗位人員素質有待提升；另一方面企業現有員工危機意識差，進取心不強，團隊整體上升力不明顯。

　　與趙相平總監的看法一致，北森專家組認為駐外辦事處主任的素質提升將成為實現企業戰略目標的重要因素，而構建駐外辦事處主任的崗位素質評估模型，并最終實現素質落地，將成為解決東方泵業人才素質問題的最佳切入點。因此，北森專家組為東方泵業制訂了三步走的解決方案：

　　核心素質提取并實現落地

　　核心勝任素質的提取在構建素質模型的過程中地位至關重要，通常企業評價員工是否勝任崗位工作都是通過表象化的因素，如績效、學歷水平、工作經驗等，對于員工本身的基礎素質和導致員工崗位表現優秀的深層次原因則涉及地比較少，而這些內在因素往往才更為關鍵。

　　此次泵業公司錨定的駐外辦事處主任在職人員共有二百余人，每位員工的基礎素質都呈現出多元化傾向，那么這些素質中哪些才是勝任崗位所必須的素質，哪些是與崗位要求相背離的素質呢？為對該崗位的任職要求和用人標準進行系統的梳理，北森項目組運用了崗位分析、結構化訪談、問卷調查等多種調研方法相結合的方式對崗位核心勝任素質進行初步圈定。

　　核心勝任素質提取之后如何去評估也是企業甚為困惑的地方，因此找到可以使核心素質落地的方式非常關鍵。北森項目組對初步圈定的崗位核心勝任素質進行了系統分析，為核心素質找到了相應的測評指標，從而為員工評估制定了更為科學和公正評估標準。下表是提取出的崗位核心勝任素質與銳途測評指標的對接示例，是此階段的項目成果示例。

　　用測評印證核心素質

　　第一階段初步提取的崗位核心素質均以資料分析和調研數據為依據，仍需要針對實際工作崗位進行驗證。那么如何來驗證呢？北森項目組邀請在崗的績優員工進行銳途測評，并對他們的測評數據進行了分析。雖然每個績優員工在工作中的表現不盡相同，但是他們在引起高績效工作行為的眾多潛在素質上必然會存在一些共性，而測評工具剛好可以幫助我們發現這些潛在的心理特征。

　　通過分析測評數據，北森項目組發現，東方泵業績優的駐外辦事處主任在創新意識、自信心、責任心、壓力管理等方面的得分都很高，且得分很集中，表明這些素質在績優員工身上得到了集中的體現，很可能是支撐這些員工表現優秀的重要素質。對于這類素質，北森項目組會給出提高權重的建議。而對于績優員工身上差異性較大、未表現出共性的素質，則給出刪除或者降低權重的建議。自此使得企業HR部門對核心素質權重設置標準有了更為清晰的概念和思路。

　　最終確立素質模型

　　在第一階段，北森項目組通過分析調研提取出了一些核心素質；在第二階段，北森項目組通過績優員工測評數據分析也發現了績優員工的一些共性的素質。兩者相比較會發現，它們之間存在一定的差異。那么，該如何取舍呢？為此，北森項目組與東方泵業項目組進行了更加充分的溝通，對駐外辦事處主任的工作職責和任職要求做了進一步澄清，最終保留了一些對崗位非常重要、但是目前績優員工測評數據尚未有較好表現的素質，而刪除了一些對崗位職責相對不那么重要的素質，同時也對所有的勝任素質和測評指標的權重進行了調整和確定。最終形成的駐外辦事處主任崗位勝任素質評估模型包括六大勝任素質，它們可通過銳途管理人員素質測評系統里的19項測評指標進行測查。

　　崗位勝任素質評估模型的構建，為企業對崗位員工進行系統的考察評估提供了科學、嚴謹的考核標準，也為企業干部儲備、繼任選拔、培訓發展提供了方向性的參考依據。此次北森項目組為東方泵業構建崗位素質評估模型，既解決了此前企業自行構建素質模型缺乏科學評價標準的困惑，又解決了崗位素質模型無法落地的困境，項目成果對于后續針對該崗位人員的評估選拔和后備培養工作提供了很有價值的信息和方法。