一、工資集體談判。

工資集體談判制產生于18世紀末的美國，是協調勞資沖突的產物。工資集體談判制是指通過企業(雇主)與工會(工人)之間的談判來決定工人工資的一種工資決定方式。這一分配制度到20世紀30年代最終確立，確立的標志是美國政府制定了最低工資法及有關勞資關系法，工資集體談判受到國家法律的保護和約束。第二次世界大戰后，幾乎所有資本主義國家的企業都推行勞資談判工資制，并由政府法律予以確定，使之成為當代西方通行的初次收入分配決定制度。工資集體談判制的實質在于通過相對平等的勞資集體談判，使工人能夠分享到勞動效益提高和利潤增長的成果。這一制度創新印證了勞動力作為人力資本對收入分配的要求，反映了分享經濟理論揭示的經濟效應。其意義在于：從企業來說，有利于增進工人的勞動積極性，從而有利于提高企業勞動生產率，有利于使雇主和工人之間的利益沖突得到協調；從社會來說，集體談判以“協議”方式規范了勞資雙方行為，使勞資矛盾這一資本主義社會的根本矛盾的激化程度下降到最低點，從而減少了社會震蕩；從分配本身來說，工資由勞動力市場上供求雙方即勞資雙方共同決定，這符合市場經濟的客觀要求，使分配相對合理。

二、最低工資法。

以法律形式規定最低工資，最大限度的保護了勞動者的利益。

三、分享制與職工持股計劃。

在利潤分享制中，工人在固定工資以外，按照事先決定的比例獎金的形式分配利潤的一部分。職工持股計劃則是20世紀70年代西方經濟進入滯脹階段而產生的一種新的產權組織形式和新的收入分配制度形式。職工持股計劃包括企業職工擁有該企業部分產權或全部產權。盡管職工股份制是通過產權的重新分配來達到企業收入的重新分配，分享制是在原所有制不變的前提下實現勞動報酬的重新分配，兩者有區別，但是在職工股份制企業中職工以股息形式分享部分利潤，因此有的西方經濟學家從“分享利潤”的意義上，把職工股份制歸為分享制的一種形式。

四、股票期權計劃的推行。

經理股票期權計劃在美國公司蓬勃興起，并擴散到其他西方國家。企業在發達的市場經濟國家中，薪酬的形式通常由基本工資、獎金、福利計劃和股權激勵組成。從薪酬制度的演變過程來看，二十世紀七八十年代，美國公司高級管理人員的薪酬由基本工資、獎金和福利組成，90年代以來，股權計劃這一長期激勵機制在經理薪酬結構中日益扮演著重要的角色。 股票期權是公司給予經營者在某一時期、某一固定價格購買本公司股票的權利。若公司經營狀況良好，股價上漲，經營者行使購股權便能獲得可觀的資本收益，反之，則只能放棄這一權利。這種機制有利于激勵經理人努力改進公司的經營管理。同時，經理期權計劃也從美國公司擴散到其他西方國家企業。在歐洲，許多企業通過引入這一計劃，以靈活的薪酬分配機制吸引了優秀人才。日本企業也開始引入股票期權計劃，開始向高級管理人員提供股票期權，以試圖解決企業長期崇尚均等薪酬而導致的企業低效益問題。

五、政府不斷調整財政稅收政策。

美國聯邦政府主要依靠所得稅，州政府主要依靠消費稅，地方政府主要依靠財產稅。德國稅收收入分配制度比較完善和穩定，各級政府的稅收收入劃分為專享稅和共享稅，其主要特點是：共享稅是主體。共享稅包括個人所得稅、公司所得稅、增值稅、營業稅等幾個重要稅種。共享稅收入占全部稅收收入70%以上。專享稅都是一些次要稅種，聯邦政府主要有關稅，州政府主要有財產稅，地方政府主要有土地稅等。

六、建立社會保障制度。

歐洲在第二次世界大戰后經歷了近20年經濟持續高速增長；同時社會黨人在一些歐洲國家長期執政，執行了高社會福利政策；于是福利國家的社會觀念和實踐政策廣泛流行。北歐和西歐一些國家的社會保障制度趨于成熟，形成歐洲“福利國家”模式。 1935年美國國會通過的社會保障法，目的是要建立一個由聯邦政府承擔義務的老年和失業問題的保障系統。社會保障制度所起的積極作用成為20世紀社會進步的重要標志，使之真正成為社會穩定的基礎。