漢高祖劉邦自己曾說：“夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房（張良）；鎮國家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。項羽有一范增而不能用，此所以為吾擒也。”但他能留住人才，用好人才，結果人才濟濟，得了天下。而“力拔山兮氣蓋世”的項羽，一人能抵千軍，就是不會留人才、用人才，導致許多人才“跳槽”，有的甚至跑到劉邦那里效力去了，結果弄得眾叛親離，演出了霸王別姬的悲劇。雖然劉邦與項羽成與敗還有其他因素，但能不能留住人才、用好人才是個極其重要的原因。

　　在人才是企業重要制勝因素的今天，毫無疑問，誰能留住人才，誰就能留住技術、留住優勢、留住明天的發展。然而，很長一段時間以來，不少企業人才流失的閥門不斷洞開，人才流失早已司空見慣。

　　有一些企業在招聘時因擔心留不住人才，寧愿棄優秀生而選普通生。據知，重慶某學校在招聘老師時，開出的招聘條件中，有一項竟是要求有兩門左右的補考。原來是這所規模不大的學校擔心留不住人才，所以對優秀的人才“不敢用”，反而更青睞各方面稍微差一點的學生。

　　一位負責招聘的工作人員說，現在很多中小企業往往因怕留不住高學歷的人才而不敢招研究生、博士生。對于本科生也更傾向于招聘有補考的學生，一方面這些學生對公司要求不會太高，便于他們安心工作；另一方面也覺得有些學習方面不很好的學生，思維卻不拘泥于平常，反而更具有靈活性和創造力。

　　那么，企業究竟靠什么吸引人才、怎樣才能留住人才呢？“誰都知道感情留人、待遇留人、事業留人”，但在實踐中往往口號喊得響，實際效果往往不佳。筆者認為留住人才要動真格兒，要切實從用人機制、給人才明確的發展前景、讓人才有價值認同感等方面提高人才對企業的忠誠度，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更要注意對人進行精神鼓勵，給其提供成長、發展、晉升的機會。

　　首先是給他好的待遇。

　　在市場經濟條件下，工資收入是引導人才流向，控制人才流量最有力的杠桿。所以我們必須認真研究與市場接軌的工資機制，因為這是吸引人才和留住人才最有效的辦法。香港著名實業家李嘉誠先生統領的長江實業集團公司在過去20年內，人員變動是所有香港大公司中最小的，高層管理人員流失率更是低于1％。這是為什么呢？李嘉誠先生自我“揭秘”：“第一給他好的待遇，第二給他好的前途。”李嘉誠先生把“待遇”放在第一位，可見“待遇”對留住人才的重要。雖然李嘉誠先生所講的“待遇”并不完全指工資收入問題，但工資收入問題卻是“待遇”的核心問題。

　　其次要給人才明確的發展前景。

　　一家好的企業不能只是給員工較高的薪酬，還要給員工創造理想的發展前景，提供適合其發展的成長道路。它往往比高薪待遇對員工更有吸引力。當員工感到所在的企業能幫助自己獲取知識、能幫助自己在工作中提高水平的時候，便會有賺更多錢的信心和能力，這時他們對企業的感激才會是發自內心的。也只有這樣，才能激勵人才為企業發展努力，并贏得其對企業的忠誠度。

　　三是讓人才有價值認同感。

　　對企業來說，有能力高薪聘請人才是一回事，把人才用好是另一回事。人才是否留得住，關鍵還要看他們的價值能否在很短的時間內被企業認同，能不能讓人才感受到企業的凝聚力與和睦感，能不能使其融入其中。如果人才感覺到自己對企業是至關重要的，使人才看到自身對于企業的價值，從而贏得人才對企業的忠誠和傾情奉獻。

　　企業留住人才，需要從多方面努力，歸結起來，是三句話，用適當的待遇吸引人才，用宏偉的事業激勵人才，用優良的文化凝聚人才，這三個方面相輔相成，缺一不可。每個企業、每個單位，每個時期的人才隊伍狀況不盡相同，在具體落實時還要結合實際加以具體化，拿出本單位的辦法和措施來。