2009年,共有199只基金的基金經理發生變更,變更次數累計達249次,創近四年以來的新高。但一切似乎都還只是剛剛開始,進入2010年,基金經理們不僅沒有絲毫消停的跡象,反而顯得更能折騰。

　　“私奔”or“裸奔”

　　數據顯示,截至2月5日,今年以來已有19家基金公司32位基金經理職位發生變動,包括華夏、南方、匯添富等大中型基金公司。其中,2月的第一周是今年以來基金經理變動最為頻繁的一周。根據國信證券的統計,當周共有6家基金公司做了人事調整,涉及10只基金、12位基金經理。

　　在基金經理的各種人事變動中,最受人關注的是他們的離職問題。如今,基金經理的離職路徑已十分清晰,“私奔”與“裸奔”成為兩大主因。所謂“私奔”,是指基金經理告別公募轉戰私募。2月初,華夏基金孫建冬的出走被視為是給今年基金經理的“私奔”潮華麗地拉開大幕。

　　與“私奔”的基金經理相比,“裸奔”就沒那么瀟灑了�；�金公司每年都依據業績排名等因素對基金經理進行考核,因此,在每年年尾,一些排名落后的基金經理都將面對巨大的壓力。對一些急于在業績上有所建樹的基金公司來說,它們極有可能勸退這些基金經理,即使不這么做,這些僥幸留下來的基金經理也有可能面對無法深受公司信任、權限在某種程度上被架空之類的難題。“一般來講,稍微有點心氣的基金經理,即使公司不勸退,這種時候自己也會覺得待不下去了。”一位從業經驗豐富的基金經理告訴《第一財經日報》�；�金經理一旦落入業績太差交不了差的境地,通常能夠使他們留下來就只會有一個原因:他們擔任當下產品的基金經理還未滿一年,因此受到證券業協會對基金經理注冊方面有關規定的限制。

　　留者有意

　　近年來,公募基金業中像孫建冬這樣優秀的投資管理人才明顯有加速流失的跡象。從肖華、江暉到后來的呂俊、李旭利,首先是公募基金業里堪稱旗幟的人物相繼掛靴而去,使業內漸漸生出“后繼無人”的擔憂。而與此同時,還有相當一部分基金經理在獲得若干年從業經驗且最近一兩年業績排名還不錯的情況也都不約而同地選擇出走私募。對于規模幾乎是一夜之間迅速膨脹起來的公募基金來說,這些基金經理的離去更進一步加深了它對投資人才的饑渴。

　　為避免人才過度流失,基金公司采取了很多對策。比如,早年基金行業的年終獎都是一次性發放完畢,但如今幾乎沒有公司會這樣做,它們大都把年終獎分為兩部分甚至更多部分在一年的不同時間里發放,希望以此緩解每年年初的離職潮。另外,一些具備條件的基金公司還會通過專戶等非公募業務來挽留內部一些有意追求絕對收益的基金經理。

　　去者決絕

　　不過,從結果來看,基金公司采用的手段到目前為止只能說是收效甚微。決心投奔私募的基金經理們往往走得決絕,即使放棄豐厚的年終獎也

　　在所不惜。很多基金經理和基金高管私下對此表示理解。“人家去的是私募,還有什么好說的。”一位基金公司副總這樣說,言外之意,人往高處走,水往低處流。

　　出走私募在基金經理們看來理由十分充足。私募向客戶收取管理費及業績提成,與只收取管理費的公募相比,它們的收入水平根本不在一個數量級,這對于很多雄心萬丈、渴望盡快實現財務自由的年輕的公募基金經理來說是非常致命的誘惑。此外,私募基金相對寬松的監管環境、靈活的投資理念以及相對扁平的管理方式也都對公募基金經理們構成吸引。而且,當公募基金經理們在為個人不能炒股而煩惱時,私募基金卻完全置身事外。

　　因此,雖然出走私募的基金經理目前還只是少數,但留守公募的很多基金經理其實是“身在曹營心在漢”。“現在收入也還可以,關鍵是利用這個平臺把自己的業績做好,做好以后可能就會有資金找到你。到時的事情到時再說。”一位基金經理這樣說起對自己職業的想法。

　　青黃不接

　　近年來,隨著行業規模的快速擴張,人才特別是優秀的投資管理人才的巨大缺口逐漸成為不少公募基金發展的“瓶頸”。一方面,人才流失加速,另一方面,新的人才的培養卻還需要時間。通常,基金公司在內部會從研究員中挑選人才作為基金經理的儲備。一個研究員被提拔為基金經理助理,順利的話至少需要兩三年的時間,而由基金經理助理扶正,在公司不發生基金經理大面積跳槽等的特殊情況時,大約也需要兩到三年的時間。前后相加,一位基金經理的養成至少也需五六年的時間。在2007年的那波基金大擴容中,很多研究員火線上崗,被破格擢升為基金經理,使基金公司的儲備人才一下子消耗了很多,而眼下,新的一批候選者大多還未成熟。

　　一位已經離開公募的投資人士告訴本報,一個理想的投資隊伍在年齡上是分梯次的,不過不少公司在規模擴張之初顧不上考慮團隊的層次問題,迫于形勢往往直接啟用較為成熟的基金經理,而不注意對年輕人的培養,結果失去了隊伍建設的好時機,當老基金經理發生流動,人才青黃不接的問題便顯露無遺。

　　附表最近基金經理變更一覽

　　代碼名稱現任基金經理最新任職日期

　　217203.OF招商安泰債券B鄧良毅,張婷2010-2-12

　　217002.OF招商安泰(217001,基金吧)平衡鄧良毅,張婷2010-2-12

　　217003.OF招商安泰債券A張婷,鄧良毅2010-2-12

　　202003.OF南方績優(202003,基金吧)成長張原2010-2-12

　　217008.OF招商安本(217008,基金吧)增利張婷,張國強2010-2-12

　　184728.SZ基金鴻陽(184728,基金吧)高峰,陳茂仁2010-2-12

　　400003.OF東方精選(400003,基金吧)李驥2010-2-12

　　090006.OF大成財富管理2020曹雄飛2010-2-12

　　217001.OF招商安泰股票張婷,鄧良毅2010-2-12

　　213001.OF寶盈鴻利(213001,基金吧)收益陸萬山,高峰2010-2-12

　　620005.OF金元比聯核心動力吳廣利2010-2-11

　　310398.OF申萬巴黎滬深300價值魏立,張少華2010-2-11

　　163809.OF中銀藍籌精選甘霖,孫慶瑞2010-2-11

　　160212.SZ國泰估值優勢可分離程洲,余榮權2010-2-10

　　550009.OF信誠中小盤閭志剛2010-2-10

　　481010.OF工銀瑞信中小盤成長胡文彪,于暉2010-2-10

　　162208.OF泰達荷銀首選(162208,基金吧)企業許杰2010-2-8

　　213010.OF寶盈中證100溫勝普2010-2-8

　　519008.OF匯添富優勢(519008,基金吧)精選蘇競,王栩2010-2-6

　　470007.OF匯添富上證綜指何仁科,吳振翔2010-2-6

　　QDII基金遇尷尬：高薪難覓才

　　今年，隨著第一批出海的QDII憑借境外市場的復蘇也咸魚翻生，第二批QDII也已經開始摩拳擦掌準備再度起航。然而這些被基金公司寄予厚望的QDII產品，卻遭遇了人才的困境。

　　優秀人才依然難招

　　在QDII產品開閘之時，基金公司曾高薪難覓合格的投研人才。當時，上海某基金公司人士曾表示，一些基金公司委托獵頭公司給QDII投研人員開出的年薪高達200萬~700萬元人民幣。

　　而某咨詢公司2007年對國內24家公募基金所做的摸底調查和評估報告顯示，當年基金經理崗位的平均收入為70萬元。顯而易見，QDII投研人員的薪酬是內地基金經理3倍。這一水準亦超過了韓國等地共同基金從業人員的薪酬水平。但是即便報出如此高價，優秀的投研人員依然難覓。

　　幾年之后，這一狀況似乎并未好轉。為了預防首批QDII水土不服的情況，基金公司當時大多選擇了一家境外投資顧問作為合作對象，比如南方基金選擇梅隆集團、嘉實基金選擇德意志資產管理公司等。但由于首批QDII產品業績的不盡如人意，這也讓內地的金融機構開始反思，并展開了一股“分手”潮。不少曾經花大價錢招聘過來的境外投研人士紛紛“被出局”，不少內地的優秀投研團隊人士被起用。

　　不過，在基金界人士看來，境外優秀人才的引進工作并未真正停止。上海某公募基金人士對《第一財經日報》記者表示，內地公募基金近些年來的高速發展，使得人才極其緊缺，大量新產品的發行使得原本就極其緊張的人才更加搶手。“而對于主要投資境外市場的QDII產品，公司還是希望能引進具有境外投資經驗的優秀人才來進行管理，畢竟每個市場都有其不同的特點，只有真正了解的人才有可能獲取不錯的投資收益。”

　　出海覓才

　　事實也的確如此，受金融危機沖擊影響，美國華爾街不少優秀的投資人士紛紛下崗。面對這種情況，內地的基金公司紛紛遠赴大洋彼岸招聘人才，而這些招聘的主要對象就包括QDII的投資經理。

　　某公募基金管理層人士向記者表示，“人才一直以來都是公募基金的短板，加上近些年基金業過快的發展速度，不要說投資境外的QDII產品投研人員緊缺，就是投資A股的基金產品同樣也缺乏人手。”該人士稱，“盡管我們已經承諾付出很高的薪水，但從目前的情況來看，對于QDII產品的投研人員招聘，依舊難以找到合適的人選。”

　　該人士稱，雖然受到金融危機的沖擊，不少境外優秀人才選擇回國就業，但是并不一定能符合公司對所要招聘人才的要求。“例如，公司文化與個人的職業理念是否會有背離，投資團隊的文化與成員之間的合作是否會順暢。”該人士表示，公司在招聘人才之時所要衡量的東西實在太多。“并不是公司在人才如此緊張的情況下還要挑三揀四，而是真的有很多地方需要仔細衡量。”

　　對于QDII所面臨的人才荒，好買基金研究總監樂嘉慶對記者表示，在當前基金業普遍面臨人才短缺的情況下，投資境外市場的QDII人才將更為緊張，高薪招聘不到合適的人選局面可能會延續一段時間。“有境外股東的基金管理公司在這方面可能將具有一定的優勢。”樂嘉慶表示，“其境外股東方多數是金融機構，其在境外的投研人員很多都可以平移過來，這些員工文化理念之間的差異也較小，比較容易磨合。”

　　不少基金公司在大肆招募人才的同時，也加強了內部人才的選拔與培訓。滬上某公募基金人士對記者表示，公司目前已經多次派人出國學習、培訓，爭取多了解境外市場。一位不愿透露姓名的業內人士則向記者表示，這種內生性的人才培養雖然短期內成果有限，但是長期來看無疑是十分有利的。

　　人才稀缺明星基金經理何處尋？

　　基金行業的一個顯著特征是，它是一個以人才為核心競爭力的行業。而其背后的含義則是，基金行業事實上是人才稀缺的行業。

　　近年來，基金經理中出現過一些具有代表性的人物。我們首先想到的是明星基金經理，如華夏基金的王亞偉，其多年保持的高收益率令業內業外都贊嘆不已，只是王亞偉這樣的人才可欲不可求。

　　另外的一個代表性人物是上投摩根基金的原基金經理唐建。唐建“老鼠倉事件”東窗事發，引起國內震驚。唐建這樣的“人才”，相信基金公司唯恐避之不及。

　　還有一個帶有悲情色彩的代表性人物是孫延群。2009年7月，上投摩根原基金經理孫延群因病去世，享年41歲。不少基金業內人士哀嘆，孫延群可能是累死的。孫延群的情況也折射出目前基金經理的生存狀況，雖然頭頂著明星光環，拿著不菲的薪水，但同時也面臨著巨大的壓力和超負荷的勞累。

　　對于大多數基金公司而言，追求的是王亞偉式的人物，回避的是唐建之流，不希望再出現孫延群這樣的悲劇。那么，基金公司需要怎樣做？

　　首先，儲備后備人才顯然是必要的。有觀點認為，業內對2010年的行情并不十分看好，今年基金公司可能花更多的精力來進行人才的儲備。

　　對此，聯合證券基金分析師冶小梅表示，對于大多數基金公司而言，任何時候都應該花工夫進行人才的儲備，關鍵首先要看基金公司是否有此意識，其次看基金公司是否有此能力�；�金公司如果無此意識，那么一切免談；如果基金公司無此能力，那也是問題，有些基金公司在業內不被認可，很多人才不愿意去其公司。

　　這一話題實際上關聯到基金公司本身的建設問題。一個公司要吸引人才，首先它自身需要對人才有吸引力。

　　北京一位基金公司高管表示，其所在公司給予了基金經理很寬松的環境，如賦予基金經理較大的自主權，嚴禁相關高管干涉基金經理的操作等，這既有利于基金經理充分發揮其能力，也有利于基金經理本身的成長，對于不少基金經理具有吸引力。同時，公司在相關規章制度建設方面也力求完備并嚴格執行，一方面可以加強公司的規范性，另一方面可以防范出現違法違規行為。

　　儲備人才只是一個方面，最直觀的問題是：明星基金經理何處尋？從過往的情況看，第一，當然是去“挖角”現成的，代價是不菲的薪水和賠償金等，還得看人愿不愿意來；第二，則是自己培養，但有一個成材率的問題。不過，除此之外，似乎別無他法。

　　也有淡化基金經理個人色彩的。上海一位基金公司高管就表示，不少基金公司現在更多地倚重團隊投研能力。能在競爭的市場中生存下來的基金經理，能力差距未必多么大。事實上大多數基金也是跟隨大盤的表現，一榮俱榮、一損俱損�；�金經理最重要的作用是在下跌時控制風險，而在牛市時表現不太落后。找到這樣的基金經理就算不錯，并且不會太困難。

　　“基金公司要招賢納才，自身規劃發展和文化建設是我認為最重要的方面。但國內基金業的人才狀況并不很樂觀。”冶小梅說，“目前國內基金行業存在一些體制上的問題，像基金經理壓力過大、超負荷勞累的情況，短期內很難好轉。其根源在于國內投資者結構仍以散戶居多，相應的短期化投資行為也多，這導致基金經理在調整倉位、止損等動作上需要跟上變動。對此局面大家都無能為力。”