在2009年大量新基金發行之后，基金經理“一拖三”已經不是什么新鮮事。面對這種人才荒，各大基金公司也是多管齊下：以公開競聘、獵頭搜索、內部培養、股東推薦等路徑來引進人才。

　　人才緊缺將繼續

　　“當前中國公募基金界的人才緊缺現象已經到了歷史高點，而且還會延續一段時間。”滬上某大型基金公司高層管理人士對《第一財經日報》記者坦言，“所以無論是從短期還是長期的角度來看，加大人才招聘、人才儲備都是十分必要的。”

　　而某大型人才招聘網站相關人士也對記者表示，基金業對人才的招聘近期也十分火爆。某位獵頭公司人士亦對記者表示，基金業的投研人員招聘日前十分緊張，不少公司雖然給出了不菲的薪酬，但依舊是粥多僧少。

　　“我們一方面通過公開招聘吸引人才，同時雇用了獵頭公司幫我們物色合適的人選。”上述基金公司高管人士對記者表示，“同時，我們也加大內部培養的力度。”該人士表示，“外部招聘還需要一定的時間進行磨合：公司理念、投資手法的不同，以及跟整個投研團隊的磨合都會需要更多的時間成本，基金業如此高速的發展，內生性培養無疑將成為一個主要途徑。”

　　值得注意的是，盡管這些常規的手法可以解燃眉之急，但是對于很多基金公司而言，股東方的力量也成為其解決人才緊缺的一個主要途徑。據記者了解，在面對基金投研人員緊缺的困境之時，不少有外方股東的基金管理公司就在外方股東的安排下，從境外引進大量人才來充實公司投研團隊。

　　中小公司：內部培養

　　如果說大型基金公司可以從競爭對手手中通過高薪來挖人，中小型基金公司則有點“巧婦難為無米之炊”，只能更多地通過內部培養來解決人才緊缺的難題。

　　“如今招聘已經讓我們十分頭痛！”滬上某小型公募基金管理公司人力資源部人士如此向記者表示其無奈。“公司希望能招聘到優秀的投研人才，但是如今人才緊缺到如此地步，我們所能提供的薪酬水平完全不具有吸引力。”該人士稱，“想挖人也得要有更高的待遇才能挖得到��！”

　　在基金公司馬太效應日益凸顯的當下，小型基金公司在自身生存尚且困難的前提下，要想在搶人大戰中獲利顯然是不太可能的。上述小型基金公司高管人士表示，“薪酬方面我們比不過大公司，因此不得不更多地通過內部培養來解決該問題。”該人士還表示，“我們還面臨一個問題就是我們自身的優秀人才存在被別人挖走的可能，所以我們也在加大內部員工職業上升通道的建設和規范化，讓所有的員工都有一個明確的發展路徑，以在最大的程度上留住現有人才。”

　　據記者了解，多家基金公司目前都已經加大了公司內部人才晉升路徑的規范化流程，以期能留住現有人才。德圣基金研究中心江賽春就表示，對于中小型基金公司而言，在從外部引進人才的同時，如何留住現有人才或許更為重要。“因為現有的優秀人才對于這些中小型基金公司而言，重要性無疑更大。”