近日，與一家公司的CIO交流，他感慨自己部門的員工不好留，人員流動率，高出其他部門很多，引起上司的注意，找他談話，有些責備的意味。這個CIO很無奈，對記者講，他們公司是一家傳統領域的廠商，薪酬與IT廠商是有距離的。自己部門的員工從事著IT工作，但卻拿不到自己心目中的薪酬，因此，鐵打的營盤流水的兵。

　　問題出在薪酬嗎？看起來是，但記者問及他們部門有無團隊活動、培訓等，他說，大家平時像救火隊一樣，疲于奔命，哪有時間和心情做這些。記者眼前豁然開朗，目光躍過薪酬，直指員工的需求層次實現問題。

　　需求層次論是研究人的需要結構的一種理論，是美國心理學家馬斯洛所首創的一種理論。后來奧爾德弗在著名的《人類需求新理論的經驗測試》一文中完善了馬斯洛的論點。奧爾德弗認為人的需求分為三種：生存的需要，包括心理與安全的需要；相互關系和諧的需要，包括有意義的社會人際關系；成長的需要，包括人類潛能的發展、自尊和自我實現。

　　在組織行為學中，需求層次論是基礎知識，在被提出來的60多年中，一直被管理界所重視。技術出身居多的CIO可以從這些看似傳統但仍然有效的管理理論中汲取營養，有所借鑒。

　　在企業管理手段中，薪酬是比較重要，它首先可以滿足最基本的生存需要；而同事間相互關系的合諧及員工自身成長的需要，與薪酬無關，卻對員工的向心力有著舉足輕重的影響。

　　然而，恰恰是這兩方面的需求，在企業的IT部門往往被忽視。先說同事間相互關系合諧的需要。IT部門員工在奔走于各個業務部門處理技術問題時，常常會遇到各種不理解，容易被業務部門同事看作另類�；氐阶约旱牟块T，大家習慣于埋頭做自己的事，氣氛也比較沉悶，體會不到和諧工作的快樂。

　　再說員工自我成長的需要。IT部門員工干得更多的是為他人做嫁衣的工作，在IT與業務越來越融合的今天，IT部門員工有時反而感受不到自己在企業整體發展戰略中的價值與成長空間，有被邊緣化的心態。

　　在這種情況下，CIO應該組織IT部門員工與業務部門員工參加一些團體活動，以非工作上的協調關系帶動形成和諧的工作關系。在IT部門內部，可以增加團隊績效考核指標，這樣團隊的合作精神就會好轉，組織氣氛也能得到改善。另外，CIO也需要逐漸掌握一系列與人際有關的技能，例如教導、激勵、解釋、傾聽、提問、說服等。同時，應該鼓勵IT部門的員工不拘泥于自己的手頭工作，抽時間、找機會讓他們了解一下整個公司的經營發展狀況，使員工樹立起大局觀，并體會到自己在其中的價值。