很多招聘官會說，“我只要通過觀察就可以判斷應聘者是好是壞。”其實他們犯了一個錯誤。他們深深喜歡上了應聘者，并認為他們是如此出色，以至于嚴謹的評估和背景調查都顯得多余。結果，應聘者很快被“搶購”，但很快又會失去他。在這類招聘官看來，如果有人給出了不同的建議，那表明他缺乏判斷力。

　　專家們建議招聘官對這類應聘者保持警惕。原因如下：

　　危險的應聘者的特殊才能，就是誘使招聘官對自己產生好感。通常，這類應聘者不成熟，而且自戀。他們很早就學會了如何操控魅力，以使他人從內心對自己產生好感。

　　危險的應聘者還具有非凡的能力來消除招聘官的疑慮。他們擅長于隱瞞自己的過錯，分散他人注意力，以及轉移責難，從而使眩暈的招聘官覺得對其進行背景調查不但不必要，還會可能造成彼此間的不和諧。

　　所以，明智的招聘官應該怎樣做呢？

　　假定每位應聘者都隱瞞了一項缺陷。你的任務就是發現這項缺陷，并回答這個問題：“在我預想的角色中，這項缺陷具有致命性嗎？”

　　為了發現這項隱藏的缺陷，你必須找到“至關重要的線索”。你需要進行全面的調查，仔細考慮任何相關信息，并時刻注意你可能會在不經意間找到重要的信息。

　　運用韋勒姆的反面形象原則（Warehams Principle of the Opposite Image）。問問自己：“你覺得該應聘者存在的最大交流障礙是什么？”然后假定其真實一面與此恰好相反。這聽起來有些固執，但它是一種簡單共識。這也就是為什么恃強凌弱者往往是個懦夫，粗魯愚蠢者往往是狂躁的抑郁癥患者，魅力非凡者往往是危險的無賴。

　　詢問任何信息。獲得有關應聘者的所有生活經歷，包括其成長環境、受教育情況、健康狀況、財務狀況、現有家庭狀況、工作經歷，以及短期和長期目標，從而獲得應聘者的真實寫照。

　　找到多個可以提供應聘者相關信息的人，并與至少三位前雇主進行交談。問題在于應聘者可能不愿意提供那些會坦白發表對其看法的人員名單。如果缺乏該名單，直接尋找另一位應聘者。

　　對于關鍵人才招聘，應對應聘者進行客觀的心理評估。確保測試方式包括投射工具，如韋勒姆的不完全語句測驗（Wareham Incomplete Sentence Blank）或者著名的若斯查墨跡測驗（Rorschach Inkblot Test）。專家需要對這些測試進行解釋，所以它的成本較高。但是，即使是高明的騙子也非常難于操控這些測試。