“有錢能使鬼推磨”常常出現于一些民營企業的老板口中，并以此來質疑招聘主管的水平。然而，這僅僅是表面現象，事實卻并非如此。

　　曾經有位中小民營企業大老板談自己的困惑。他非常不滿意現有的員工，感到他們視野都太狹窄，水平太低，一直渴望有高素質人才進來。經朋友介紹，他認識了兩位行業里的人才，一位在外企工作，一位在大型民企工作。他信心十足地想挖這兩位人才加盟，愿意付的薪水是其目前薪水的三倍甚至更高。但是，跟蹤了三年下來也不得結果。自己愿意出很高的價格，別人還是不愿意來。這到底為什么？這位民營企業老板實在是搞不清楚。

　　在我看來，對那兩位人才來講，至少有三個重要因素促成他選擇不考慮這個民營企業：

　　中小民企的職位缺少國際化元素，而更多的是鄉土氣息和非職業化老板的意志。鄉土氣息過濃意味著人才流動性的潛在資本的減少，人力資源的無形資產存在貶值；職位專業性水平太低，專業水準存在降低可能。民企的職位所負的職責往往都很廣，那些專業職位說明書很容易為非職業化老板的意志而左右。相應地，雖然所負職責達到了所謂的豐富化，但專業性不強。專業性不強時，自然存在著專業水平降低的風險。專業水平降低了，職位可替代性就增強，專業價值存在貶值的巨大風險；職位的發展空間有限，從而職位的長期資本收益看跌。

　　建議具有一定人力資源基礎的中小企業別指望一下子找來了許多高手，企業就會發生翻天覆地的變化。換句話說，別老把目光盯到外面，把目光盯到企業內部，踏踏實實地發展自己現有的人才才是正策。

　　將目光盯到企業內部，還有一層含義，那就是目光還要盯到自己的需求上。事實上，許多民營企業根本不知道自己需要什么樣的人才，需要人才來企業后負什么樣的責任，也就是根本不知道自己的真正需求。我曾經看到過這樣的企業選人邏輯，專業不對口不要，專業對口了行業不對口不要，行業也對口了，但人才原來所在的公司與自己的盈利模式不同也不要，自己根本說不清自己想要什么樣的人，招聘面試就成了賭博。

　　民營企業招人的確會有其難度，我們能做的就是正視這個問題，把目光向內看，知道想招什么樣的人，想讓人來負什么樣的職責，也要知道自己能招到什么樣的人。