It Stops Here 我認為我的上司真的可以把我留住，但我想他從來沒有把這視做是他的工作。 ——阿杰

　　當我問一些主管和經理人，怎么樣才能留住好的員工時，許多人不假思索地就回答“用錢唄”。研究顯示。89％的管理者認為錢是最重要的因素。這些經理人把留住核心員工的責任歸于高級主管，他們把員工的流失歸咎于組織政策的不靈活和薪酬等級制度的失效，或者他們會指責競爭壓力或者是職位使然。對他們來講，錯的總是別人。

　　實際情況是，你最重要。假設你是處于某層面上的主管人員，一線工頭也好，項目負責人也好，在留住優秀人才方面，你都比其他人更有權力。為什么？因為那些影響員工滿意度、投入程度和忠誠度的因素大多都在你的掌控之中。正是這些令員工感到滿意、讓他們投入工作的因素使他們留在了你的團隊里。這些因素在過去的25年間并沒有發生什么重大改變。很多對挽留員工問題有所研究的學者就“是什么讓員工投入工作或對工作感到滿意從而影響他們留在公司這一問題”達成共識：有意義和有挑戰性的工作、學習和發展的機會、公平而有競爭力的薪酬、友好的同事、肯定、尊重和一個好老板。難道你不想得到這些嗎？

　　 一聲嘆息

　　我再也想不出什么招數了，競爭對手有更高的報酬和更好的職位，我們沒有希望。——零售藥房總經理

　　你真的有機會。你和雇員的關系對他們的滿意度以及選擇留下或者離開來說至關重要�？紤]以下的情況：

　　一項研究發現，50％的工作滿意度是由員工和他（或她）的頂頭上司的關系決定的。 薩拉托加研究所（Saratoga Institute）對兩萬名選擇離開雇主的員工進行了調查，結果顯示，他們的上司的行為是他們選擇離開的主要原因。

　　一項歷時25年之久的蓋洛普調查組織的研究，對7 000家公司的1 200萬員工的調查的結果同樣發現，與雇主的關系極大程度上決定了雇員留在公司的時間長短。

　　公司領導者理事會的研究發現：高素質的經理把吸引和留住核心員工置于非常重要的位置。

　　一項最近的大學研究發現，一個惡意辱罵員工的主管與無法令人滿意的薪酬相比，前者更能促使人辭職，而且這些工人也不太可能延長工作時間或承擔更多任務。

　　換句話說，你很重要。

　　這完全取決于你

　　一個注重留住核心員工的好老板會幫助員工在工作中找到他們需要的東西。我們并不是說是你一個人在扛這份責任，高級管理層和你的組織政策、體系和企業文化對你留住核心人才都有影響。也許有專門的人力資源專家來幫你做這項工作，甚至你的員工也在其中發揮著很大的作用。

　　但是，僅就我們對“為什么人們離開他的工作和組織”的原因的調研告訴我們，在留住你的核心員工方面，你還是擁有最大的權力（和責任）的。

　　在雇員承諾的前提下，取決于老板、團隊和項目。這與忠誠度不同，這在先前只是建筑物上的名字或者品牌。因此，任何留住人才的策略都必須由每一位經理和管理者來執行，而不是人力資源部的辦事員。 ——易恩咨詢公司主席

　　在工作中

　　你們中的大部分人都管理著某種資產，你們要對資產的保值、增值負責任。如今，你最寶貴的資產是人，而不是財產。杰出的員工給你和你的組織帶來的是競爭優勢。即使不考慮市場因素，你也無疑會堅持做得最好。

　　你對選擇和留住有才華的員工負責任嗎？我們曾經聽說過一位首席執行官給一名經理營運預算下調了3萬美元的額度，因為他不必要地流失了3個有才華的員工。問題就在于此！

　　我們并不是說管理者要為其下屬的升遷或者離開去繼續深造而受到懲罰。你會不可避免地經常遇到一些有才華的員工的流失，特別是他們堅持他們的職業夢想的時候。但是我們真的勸告經理們為堅持做一個好經理承擔責任：必須創造一個能留住好員工的文化氛圍，人們身處其中，可以備受激發。