企業情景
某股份有限公司總注冊資本為21，630萬元，1997年在深圳交易所上市，2000年前公司的主營業務為：水處理、化工、儀器儀表、熱工、機電一體化、計算機應用等。當時公司擁有11家控股子公司，員工總數600余人，集團公司人員100余人。
2000年，公司董事會制定新的戰略，集團公司主營業務向環保領域轉移。主要方式為環保工程總承包，以輸出技術和管理為主；具體業務分為火電廠的煙氣脫硫、污水處理兩大類。2001年初，公司實施戰略轉移的第一季度就簽訂了總金額為13億的工程項目。
面臨問題
當時公司面臨兩大困難，一是人員數量嚴重不足，當時公司實行改革后總公司只有80余人，二是現有人員的專業機構及經驗不足，基本上沒有從事過大型工程管理經驗的人。
其解決的基本辦法就是面向全國公開招聘。通過媒體發布招聘信息后，共有3000余人報名，經過材料審查、電話溝通方式的篩選，初步入圍近500人，又由公司董事會和高管層及人力資源部組成多個面試小組赴全國各地進行面試，最后確定343名人員入圍。
由于所招聘的人員大部分都要從事重要的崗位，人員使用不僅成本高，而且有較高的風險性，如何對這入圍的343人進行有效區分，篩選出真正符合要求的人才、最大程度降低用錯人的風險呢？這是公司領導層當時面臨的最大問題。
解決方案
諾姆四達承接這一項目后，通過雙方溝通，提出如下解決方案：
Ø 根據公司的實際情況（包括企業的宏觀要求和具體崗位的要求等）擬定了針對性的評估模型
Ø 根據評估模型設計了包含多種測評方法的系統的綜合測評方案，具體測試方法和內容包括：標準化測驗（基本潛能、個性測驗、核心能力、管理能力）；評價中心；投射測驗；背景調查
Ø 制定嚴格的測評實施流程，包括實施場地的選擇和測評專家的配備都做到最大程度符合測評方案要求
Ø 根據每個測試對象和各個測試項目上的反應情況，把數據匯總進行綜合分析，并針對每個應聘者應聘崗位的要求提出推薦意見。推薦意見分為5個等級，五級為最高，即特別優秀者，四級為優秀者，三級為合格者，二級為慎使用者，一級為完全拒絕者
實施效果
根據上述測評方案，所有受測者的測評結果在各個等級的分布情況如下：一級占到15%、二級占到30%、三級占到45%、四級占到8%、五級占到2%。
由此可以看出，四、五級為優秀人才，即與公司的實際要求匹配度較高的人才，這種人才所占的比率只有10%左右，合格層次的為45%，而二級和一級基本上屬于不能錄用的人員，這兩類共占45%，可見有相當大的比例。
試想，如果公司不采用這種科學的測評方法對人員進行測評的話，則他們錄取時基本上是在這343人中隨機選取，不合格率幾乎達到50%，接近隨機的概率，這樣選出來的人將來給企業帶來的損失更是無法估量。由此可見，科學的人才測評方法對提高企業選拔人才的準確性、降低企業用人風險和成本具有重要的作用。
自2001年5月招聘至今，公司在人力資源管理中先后十多次采用了人才測評技術。人才測評滲透到了公司外部招聘、內部員工滿意度調查、員工素質模型診斷等各個人事領域，測評等級也逐步提高甚至達到了整個集團的范圍內。
企業的發展問題，必然離不開人才的發展；企業實現理想的規�；�，必然需要外部招聘、內部晉升等多項人力資源措施。該股份公司一路走來，面臨了復雜的人事需求問題，NormStar充分分析了企業特質和企業的人才需求特制，給予了特定而系統的人才測評方案，輔助企業的人才戰略實現成功。目前，該公司已與NormStar簽訂了長期合作協議。
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