最近，有關薪酬方面的話題不可謂不多，最為引人關注的事件莫過于如下兩件：其一，珠三角地區出現用工荒倒逼企業加薪；其二，“中移動被國資委下令限薪。”一方面是產業工人薪水被漲，一方面是壟斷性企業被降薪在即，其中意味頗耐人琢磨。但略作分析，對這兩件事件的結果都不能保持樂觀預期，為農民工加薪難，對壟斷行業限薪更是不易。

　　先看為農民工加薪一事。由于多種因素導致，間歇性的“用工荒”現象已不再是什么新聞�？偨Y多年的用工荒教訓，不難發現，“倒逼加薪”僅僅是一個臨時性的手段，起不到實質性作用。在通貨膨脹與區域協調發展背景下，相對收益式微、甚至為負數的農民工，只有用腳對部分地區工資性收入滿意度投票。同時，“用工荒”現象的背后恐怕還應歸結為企業缺乏一種長效的用工機制。

　　毋庸置疑，一個完善而又靈活的福利薪酬機制對于留住人才的作用是顯而易見的。記者曾參加過一個由多家中外資知名企業組織的人力資源研討會，期間有一位上海民營企業的HR大倒苦水，原因是由于該公司難以招聘到優秀的設計、研發類人才。為此感到苦惱的還遠不止這一家，調查顯示，無論是處于成長階段、上市階段還是國際化階段的民營企業，均面臨著人才短缺的挑戰。

　　那么，這些優秀的民營企業為何也難以吸引到優秀的人才呢？上述上海民營企業的HR的回答讓人頗感意外，她認為，上海房價太高是造成難以招到合適人才的原因之一。為了能留住公司急需的優秀人才，這家公司別出心裁地采取了一種辦法：有條件地為員工預支工資墊付房款首付。如此優厚的福利并非適用所有企業，但也為企業設計薪酬福利水平提供了另外一種思路。

　　事實上，“全面薪酬”已經成了HR在制定薪酬時最熱門的詞語，其實質正是靈活調整薪資基數，同時提高浮動績效獎金，利用各種激勵手段推動團隊成員的能力和效率。也就是說，員工工資單上的絕對數字也許會減少，可實際享受的福利卻可能超過以前水準。

　　總之，正確的獎酬計劃組合目標最終是，以豐富全面的薪酬計劃和激勵方式留住人才。但很顯然，這樣的薪酬制度不會降臨到農民工頭上，好在企業利用廉價勞動力獲取“人口紅利”的時代正在漸行漸遠，在市場經濟下，提高勞動力價格最合理路徑就是減少勞動力供給。否則，用工荒只會加劇，勞資矛盾只會越來越尖銳。

　　再回到“國資委要求中移動限薪”這一事件。不難看出，在沒有公布中移動員工福利構成以及“被降薪”的合理依據，媒體報道中的“國資委的這一‘限薪決定’”顯然非常草率。即使國資委真的有意為之，可在實際操作上也難度不小。因為，盡管目前國資委對所有監管的企業都有工資總額控制的要求，即要求企業的工資總額與企業效益掛鉤：企業效益好，員工工資高，效益不好，工資低。但是，關于國資委是否給每個行業或是企業設定了工資總額與企業效益具體量化關系，如工資總額不得超過企業效益多少，降薪是否一刀切，是否結合不同地域的業績情況和不同工種來考慮等要求，都無從得知。

　　這就意味著，報道中的“‘薪酬連降5年，每年遞減10%’的原則執行”實在有失嚴謹。實際上經澄清，有關“國資委要求中國移動逐年降薪”的報道并不屬實。當然，有關薪酬這個切關宏旨的話題并不會就此畫上句號，隨著經濟的發展，產業的結構調整，有關薪酬尤其是壟斷性行業的薪酬話題只能會被越來越多關注。