本題嘉賓：

　　北京愛普惠管理咨詢有限公司總經理 丁雪峰

　　人事部中國人事科學研究院人事診斷中心主任 甄源泰

　　北京大學人才研究中心常務副主任 雷 原

　　中國化工進出口總公司人力資源部組織發展部主管 徐中奇

　　IBM大中華區人力資源總監 張 榕

　　流動者、香港新華聯合有限公司執行總監 徐風云

　　流動者、北京 望投資顧問有限公司董事長 向貴成

　　主持人：人才流動的過程相對于某些企業就是人才流失，人才流失勢必會對企業的發展帶來危害。具體危害體現在哪些方面，危害到底有多大？

　　丁雪峰：人往高處走，水往低處流是自然規律，是每一個企業流動者的座右銘，人才流失對于企業危害極大，尤其是當企業靈魂人物離去時，就會使這個企業一蹶不振，甚至土崩瓦解。

　　美國《財富》雜志曾研究發現，一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是核心管理人員則代價更高。員工欲離職前一段時期，士氣低落績效不佳。招募新人需要成本，訓練上手需要成本。萬一員工帶走技術與客戶，投奔到競爭對手那里，則是更大的成本損失。核心員工一般熟悉企業的主營業務，了解企業的客戶資源，掌握核心技術和商業機密，這些員工的流失使企業的有形資產和無形資產遭受損失，削弱了企業的核心競爭力。核心人才流失，企業需要追加招募成本、培訓費用以及尋求新客戶所需的成本。據調查，各公司花在人員流動上的成本是支付給雇員年薪的1.5至3倍�？梢钥隙�，核心員工的離職導致企業關鍵崗位的空缺，而新員工也需要一段時間適應工作和環境，這難免會影響企業的正常運營和發展的連續性。

　　主持人：面對人才流失對與錯、是與非，我們不得不問：人才流失究竟誰之錯？在人才競爭中，有人認為我們的企業在人才爭奪戰中屢屢落敗國外企業，就是外企的高工資是一把殺人利器，都是“薪酬”惹的禍。國外企業真是利用薪酬來打壓我們？作為專家請您談談自己的看法。

　　甄源泰：外企的薪酬水平遠遠高于國企，我認為這個前提并不存在。外企之所以給人高薪的印象，關鍵在于外企的管理講究科學。如外企會嚴格地貫徹“二八率原則”，承認20％的核心員工創造80％的價值，80％的員工只創造20％的價值，既然這樣，給核心員工的報酬自然會高，給打工仔、打工妹的工資必然很低。上下一平衡，企業不必多花錢，就很有競爭力。

　　主持人：可以肯定，薪酬不能作為人才流失的唯一原因，那么人才流失是不是有更深層次的原因呢？

　　雷 原：人才流失是因為當今人力資源配置當中對人才沒有一個正確的認識，整個社會缺乏一種成型的人才制度造成的。沒有完善的人才制度就沒有可持續的人才配置�？傮w上講，我們市場規則多重化是造成人才不穩定的一個很重要的原因，另外對法律的多重性理解也是人才流失的一個重要因素。

　　丁雪峰：我國企業的優秀人才選擇離開，一般可能有以下幾種原因： 一是對自己的薪資待遇不滿意， 二是對所承擔的工作缺乏興趣 ，三是對企業的管理方式不滿 ，四是對企業的目標缺乏認同，五是缺乏個人成就感。

　　主持人： 作為企業人才管理者，面對各種薪酬現狀，企業對這種現象有什么看法？

　　徐中奇：現在國內企業一個很普遍的問題就是高層，像總裁、總經理，薪酬比外企差很大的檔次，沒有競爭力，但是在低端人才上，我們很有“競爭力”。 80%的工資沒有用在20%的人才上。

　　張 榕：人才流動是順應市場的要求，當市場上非常缺乏某種人才，而這種人才又是企業實現更大業務目標所必須的，企業會去評估它的投入以及回報。如果個人才能能給企業帶來更多回報，企業自然會付高薪去吸引人才。

　　在市場上，確有少數對于人才價值錯誤的判斷，高估了某些人才的本身價值，付出了高于市場合理水平的薪金。但從整體來看，在市場上，我覺得大多數成功企業對于這一點的把握，是非�？陀^而合理的。

　　主持人：作為跳槽者，我想企業一定會想知道，是什么原因使你選擇了離開？薪酬對您的誘惑力是否像人們認為的那么大呢？

　　徐風云：我在TCL工作時月收入7000多元，開公家車，到全國各地出差，住酒店，應該說條件是不錯的。但我為什么要走？因為面臨業績做好了，上升空間卻不大的問題。這個時候有外企找我，我就走了。

　　在我跳槽的時候，我第一考慮的并不是錢，我考慮的是我的發展空間，我覺得在國企受到不公正待遇。有些國有企業最大的問題，就是給想做工作的人，特別是給想做一番事業的年輕人，創造一個束縛的機制，而不是開放的機制。有些國有企業培養的機制，就是把很多年輕人塑造成聽話的東西，而不是有創造性的人。

　　向貴成：我在國有企業工作過6年時間。我認為傳統國有企業不是微觀經濟學所研究的企業，而更像一個官僚機構。初出校門進入國企的年輕人，常常要經過一段“個性閹割”的過程。