摩托羅拉：全方位招聘與突出重點策略

　　摩托羅拉公司的招聘渠道多種多樣，幾乎囊括了現有的所有招聘方法，目的就是全方位地尋求與發現人才。

　　摩托羅拉認為，從戰略眼光看，公司應該致力于自己培養人才。所以，摩托羅拉每年招聘的新員工中，應屆大學畢業生要占50%的比例。每年摩托羅拉都招收許多大學生到公司實習，經過了解和甄選，很多符合要求的學生成為正式員工。

        摩托羅拉很多時候是從內部選人，稱之為"內部機會制度"。當某個部門有職位空缺時,摩托羅拉的首選是把崗位招聘消息發布在公司的內部網絡上,如果公司內部有合適白勺人選,就會優先錄用內部員工。摩托羅拉認為,這可以帶來連鎖反應一個部門的人去補另一個空缺,那么這個部門叉會出現新的崗位空鐵，又需要新的人選來填充,這樣一來可以使整個組織的血液得到及時更新。組織的機能得到有效提升。

         點評:摩托羅拉通過全方棱的招聘渠道,廣泛荻取優秀人才的信息；同時根據公司的文化和戰略,突出重點渠道,重點關注內部人才的培養和選拔,使得招聘工作在控制成本的基礎上取得非常好的效果。

        微軟:基于能力的聘人哲學為了保持不同凡響的增長率,微軟不斷聘用高素質員工。

         微軟之所以能獨步業內,更準確地說,靠的是其獨特的聘人哲學。它的招聘不是針對某個職位或群體,而是著眼于整個企業。這就意味著所聘人才需要適合企業的發展戰略及企業文化,即聘用最適合微軟整個組織的理想人選,而不是僅考慮讓他們擔負的具體職責。在產品周期通常只有6到8個月的軟件行業,崗位責任和職位變動頻繁。

          微軟公司的招聘著眼于"才能",關注應聘者思考和解決問題的方式,目標是為了找到孜孜不倦的學習者,能隨時解決業內新問題以及適應業務需要。微軟的經理們在招聘過程中使用代表不同才能的彩色卡片。這些卡片根據微軟公司以下的"成功六要素",即個人專長,績效,顧客反饋,團隊協作,長遠目標及對產品和技術的摯愛,提出了多種"才能",微軟的經理選出5至7項"才能"來描述對每個職位的要求,而一般企業的做法則是用工作內容及職責來描述。微軟所有經理以彩卡上列出的問題為指導,在面試及評價候選人時都用同樣的標準和要求。微軟認為,才能獨立于職責和職位之外,可從一項工作"轉到"另一項工作上,反映了微軟公司"著眼于企業全局,而非某一職位"的聘人哲學。

         點評:聘用精英人才是軟件業成功的關鍵,企業的真正資產存在于員工的頭腦中。"著眼于企業全局,而非某一職位",按照能力素質模型,考察應聘者思考和解決問題的方式,使得微軟公司的招聘工作站在整個企業的高度來看問題,為企業的長遠發展儲備人才。