每增加一名新員工，企業的成本就會上升，而招聘中的失誤往往使企業承擔著人才流失等帶來的風險。因此，企業在招聘時也要更趨小心，避免走進以下誤區：

　　1.優秀的應聘者越來越少。過去，許多企業都有類似“終生制”的雇傭觀念。而如今，這種觀念已經改變。企業對員工的忠誠度越來越低，通過裁員與重組削減勞動力成本；雇員對企業顯示的忠誠同樣與日俱減，他們頻繁地跳槽，即使想方設法地招聘到優秀員工，也不能保證他們會一直干下去。因此，企業要想招聘到優秀的員工，招聘渠道的多樣化是至關重要的。

　　2.被簡歷打動。有的應聘者的簡歷非常優秀，在面試的過程中通過精心的準備，回答問題也很出色，但是有時卻可能是偽裝出來的。招聘人員可以通過簡歷大致地了解應聘者的情況，初步地判斷出是否需要安排面試，但應盡量避免通過簡歷對應聘者做深入的評價，也不應該使簡歷對面試產生影響。

　　3.被光環效應迷惑。在招聘時，招聘人員可能會由于應聘者的優秀外表或某些出色表現，而把聰明、能干等優點一并加在他身上。為避免″光環效應″產生的不良后果，需向應征者索取一些他自己已準備的報告或近期的工作證明材料，作為評估能力的客觀依據。

　　4.招聘條件越高越好。一些人才市場的資深人士指出，現在許多企業出現了用人要求與職位需要脫節的現象，要求應聘者具備3～5年的工作經驗、35歲以下、碩博畢業等條件。這樣就把那些沒有工作經驗的大學畢業生拒之門外，同時錯失那些年富力強的中年骨干。低技能的崗位用高技術的人才從事，結果不但留不住人才，還造成人才的極大浪費。

　　5.不同的面試官對同一個應聘者的結論不同。面試如果沒有清晰的結構和明確的判斷標準，面試官會對不同的應聘者提出不同的問題，同時會使用不同的標準評估同一職位的應聘者。

　　6.招聘就是提問和判斷。許多人力資源管理人員并不知道如何設計并進行合理的招聘工作，認為招聘就是簡單的提問和進行判斷。其實，多種甄選方法的合理組合運用對于保證招聘工作的質量是至關重要的。

　　7.面試就是閑聊。面試官如果沒有遵循以工作崗位為中心的面試提問，就會把很多時間浪費在閑聊上。依靠閑聊進行面試的面試官，根據他們是否與應聘者進行了良好的溝通而作出判斷。

　　8.網絡招聘是傳統招聘的補充。隨著因特網的迅猛發展，那些忽略互聯網招聘優勢的企業有可能在人才戰爭中落后于競爭對手。

　　9.招聘只有在需要的時候才做。企業許多時候是臨時抱佛腳，出現危機時匆忙地進行招聘，很容易使標準降低，或者忽略應聘者的負面因素。企業的招聘應該是一個連續的過程，應在沒有招聘需求情況下仍然對外招聘企業可能需要的人才，儲放在備用名單之內，健全企業的人才儲備庫。

　　不同的企業有著不同的用人哲學和判斷標準，無論選擇怎樣的渠道、流程和甄選標準，關鍵是策略和標準必須切實符合企業的需要，以保證高質量的招聘工作有序展開，為企業發展找到最適合企業需要的人才，并做到人盡其才、才盡其用。將員工的個人目標與企業戰略目標有機結合，激發員工更多的潛能，推動企業發展。