人才無疑是券商資管核心資源，近日國內某大型券商資管負責人離職，引起了行業普遍關注，也再次“激活”了券商人才激勵機制這個老話題。

　　盡管券商行業的高薪已讓普通老百姓羨慕不已，但不爭的事實是，券商投資人才出逃的頻率卻越發頻繁：要么去了薪酬更高、品牌更好的公募，要么“出逃”至機制更靈活，前景更廣闊的私募，券商行業似乎正朝著“人才真空帶”的尷尬境地不斷前進。

　　位于南方的某大型券商總裁曾直言：“券商的激勵機制若不改善，注定今后留住的都是庸才。” 由此，吸引和留住優秀人才已經成為投資界不得不正視的最大課題。

　　深圳某券商總裁認為，合理的薪酬可留住部分人才，但高薪不可能無限度增長，況且和公募基金相比，券商整體薪酬普遍并不占優勢。“優秀的公司平臺和公司治理結構可實現人才的職業價值，行業常常說要懂得向員工‘講故事’，實際就是讓其看到更廣闊的職業發展空間。”

　　近年來，人才頻繁流失的問題同樣困擾公募基金。華夏基金總經理范勇宏曾就此指出，為將優秀的人才留在公募基金，需要建立科學的治理結構。而給予員工股權激勵，是吸收并保留人才的長效機制。

　　數據顯示，國外多家投行和基金公司的員工持股比例在40％-50％之間。交銀施羅德基金公司副總經理謝衛在向全國兩會提交的關于探索基金公司股權激勵的提案中提出，建立有效的股權激勵機制，可使人力資本價值在基金公司股權結構中得到應有體現，增強基金公司核心人員的穩定性，擺脫基金公司核心人員流動頻繁的困境，進一步發揮人力資本的核心作用，推動基金行業的持續健康發展。

　　上海某券商內部人士稱，股權激勵無疑可起到留住人才的作用，但短期內行業實施進度不會太快。“留住人才的更現實的一個措施是合理的考核制度，很多公司并未建立系統的考核制度，定向理財投資經理管理5個賬戶和1個賬戶的收入并無明顯區別，由此投資人才只想管理盡量少的賬戶，更容易出業績彰顯個人品牌。”

　　此外，部分證券公司雖建立了考核制度，但并未嚴格實施。

　　某上市券商資管負責人表示，部分券商收入分配較為隨意，并不完全按照業績考核，員工不清楚自身的收入分配體系，打消了員工積極性；部分公司業績考核偏于短期，逼迫員工不得不注重短期收益。

　　“行業可借鑒公募基金的短期和長期相結合的考核機制，這也是部分具有公募經歷的私募之所以業績突出的原因之一。”上述人士表示。