2010年春節剛剛過完，雖然已經有大批的務工人員外出尋找工作，全國各地的工廠卻頻現招工難，尤其以廣東、浙江等地為代表，一些企業甚至是老板親自出馬到人才市場招工，而一些人才市場更是出現了幾家工廠“搶”工人的場面。而此時的一些工廠也紛紛出臺了加薪、老員工推薦新員工、增加福利待遇等一系列措施，保障節后工廠可以順利開工。企業招聘、人才求職是一個雙向的選擇，對于企業來說，如何招到符合公司發展所需的人才已經越來越重要，今天，編輯就整理了一些企業招聘人才的方法，僅供參考！

    黃興瀚，現擔任江、浙地區三十于家大中型企業管理顧問，他96年涉足管理咨詢行業，憑借他親身經歷從業務員到銷售經理的過程，98年創作銷售訓練課程《銷售與溝通探索》名震江南。99年開始又先后創作了《教練型經理人特訓營》《五星白領特訓營》等經典管理課程被應邀前往全國各地為大中型企業提供培訓，由于他的課程實戰應用性強，培訓效果明顯，被譽為“新生代管理大師”。，以下就是他通過管理實踐總結出的企業招工技巧。

    首先關于招聘的方法。首先我們來分析求職者一般所采用的求職方式，人才市場、報紙、互聯網。而不同類型的人才所采用的應聘渠道也不同。比如80后的人采用互聯網應聘渠道幾率最高，但所有的招聘方式都有一個共同的問題，就是讓求職者可選擇的空間很大。所以要考慮我們在“招聘告示”的特點，要與眾不同，讓求職者關注。然后要有一個讓求職者能夠詳細了解你企業的平臺，比如公司網站、招聘簡章等，并且一定要突出您的企業的發展愿景、競爭優勢、薪酬標準、崗位職能。這個環節非常重要，這是求職者是否選擇您企業的關鍵，現在的就業者他們要的不僅僅是一份工作。

    接下來我們在著重談談關于企業“吸引力”的問題，我在“6P-企業管理模式”的課程中有一個原創理念，“人才不是招來的，而是吸引來的”。企業對人才的吸引力將決定三件事情，一是能夠把外面的人才吸引來。二是把現有的人才吸引住，三是企業對人才的吸引力越大，員工的積極性就越強，工作效率就越高。那么如何提高企業對人才的吸引力呢？我在管理實踐中總結了以下五個方面：

    1、格局吸引人才

    我所指的格局是企業的發展空間，是指員工對于企業發展規劃的信賴感，不論是新員工還老員工，如果他不相信這是一家具有發展潛力的企業，那將意味著什么？“在這的不想干，外面的不想來”。不重視企業發展規劃，走一步看一步就是導致中小企業招人難，留人難的原因之一。至少招不到高級人才。所以我建議貴企業借助專業的管理顧問，來為自己的企業設計一個系統的企業發展規劃，這是您實現千秋偉業的第一塊磚。

    2、人才吸引人才

    在如今的知識經濟時代，求職者已經不在像以前那么單純，他們已經明白，“能夠同優秀的人共事，自己也會更優秀”。人往高處走、水往低處流。如果一個求職者到一個單位去面試，所見所聞都是比較低層次的，他就會拒絕這個環境。所以我建議企業應該重視系統化的員工培訓與管理骨干綜合能力的提升。

    3、氛圍吸引人才

    在一個混亂、消極氛圍的環境中工作是一件痛苦的事情。所以氛圍是決定吸引人才的一個比較直觀的因素。比如說，很多年前我曾經到一家企業去應聘，由于沒有找到接待部門我便打聽一位經理模樣的人，結果他對我說：“到哪干都比在這強，我們都快要不干了你還到這來”。當時我很差異，就注意了一下辦公區，發現這公司里的人都死氣沉沉的，于是我便打消了繼續應聘的念頭。建設良好的工作氛圍是一個系統的工程，他需要領導者專業的管理能力，需要員工具備積極的心態。企業定期舉辦員工培訓是建設企業良好的工作氛圍的好方法，因為要改變員工的行為，就要先改變員工的價值觀。

    4、薪酬待遇吸引人才

    薪酬待遇是企業對人才的基本吸引力，最初關注點。物質需求也是人的基本需求，即使企業有良好的發展空間、有獨一無二的產品、有很好的企業文化，但是對于一個剛剛來應聘的求職者說來說。他所關注的還是薪酬。我所指的薪酬待遇不單純是高薪，而是一個科學的薪酬體系，這里包括薪酬制度和晉級制度兩個方面，目前中國的中、小企業在這方面都比較落后，建議多參加“麥格顧問”的實戰管理課程，來豐富自己企業的專業性。

    5、崗位吸引人才

    得心應手的工作崗位是美好生活的一部分，如果應聘者都不清楚自己將從事的崗位是怎樣的工作標準，那我想大部分會“放你鴿子”。所以建議您的企業在招聘的時候，要把招聘的崗位名稱、崗位職能、標準說清楚，這樣才更有利于招聘的成功。