招聘一直是HR不可逃避的工作之一，耗時之大、效果不受控、崗位急迫都使許多HR對招聘工作能躲就躲，能推就推。一方面是用人部門不按流程申請需求（今天說了招聘需求，明天就要有人上崗。），一方面用人成本與擇人適崗匹配度都是擺在中國中小型企業HR面前的招聘問題。

　　跟大家分享一下我是怎樣“跪求”人才兩則案例，跟大家分享我的人才觀點和招聘的一些小技巧，以便與中國的HR同行們共同成長進步。

　　案例1、招聘QA經理

　　初試時，我與應聘者談了超過兩個小時，她從她是如何從一個服裝設計專業大學畢業生到QC崗位開始講起，她是如何愿意從最底層的崗位開始，從一個車工到QC經理，每一家公司她是怎樣做，工廠如何的“憎惡”她到極致，如何拒絕了巨款堅守職操，她為什么結婚，為什么生小孩。再到，服裝、床上用品、窗簾等各類產品容易出質量問題的部位，怎樣才能檢驗出這些問題，她是怎樣一點一點的與廠家生產人員溝通使問題得到解決和品質提升的。她檢過的貨，國外客人都是免檢的。等等，可以說是她整個職業的經歷中的關鍵事件和每個轉折點都涉及到。

　　兩個小時有余，80%的時間，都是她在講述，期間她多次問到“我是不是講得太多跟工作無關的東西，對不起。”我說：“我愛聽。”

　　從她的講述、她的眼神，我聽到的、看到的是誠實、認真、執著、堅守。她是同時具備“品德”和“技能”的人，即是這個崗位需要的人才。

　　觀點一：人才需求傾聽

　　在整場面試過程中都是她在講述，而一個面試官除了認真傾聽，還要能喚起她把內心深入的想法和經歷向人講述的欲望，并毫無遮掩的都向你傾訴的。（她告訴我，我是她除了與老公第一次見面，說述過她的人生經歷外，我是第二個人。）

　　技巧一：用心去認真傾聽，眼神要是誠懇的、信任的、理解的。

　　觀點二：人才是不等人的

　　經過兩個多小時的面試后，我確定她是我們想要的人，也可以將此崗位的作用發揮致極的人。

　　我給她講述公司目前的狀況和發展的目標，告訴她老板的經歷和為人，并介紹如何可以搜索到公司及老板的視頻資料和企業網站。

　　聽了我的描述，她非�？释�能有與老板見面的機會。

　　我立刻給老板打電話，講述了我與她的交流過程和對她的評價，并告訴老板這個人是要趕快確定下來的，因為她無論去哪一家公司面試，只要有面試的機會，都是會被錄用的。（在我與她面試以前，已經有一家公司與她確認錄用。）

　　老板答應第二天與她見面。面試后，老板非常認可。

　　技巧二：堅信公司的前景，為公司老板樹立最光輝的形象，并以此加深企業對人才的吸引。

　　觀點三：放低姿態接受人才

　　按常理，老板確認后，就應該是沒異義的。但為了考慮到以后的工作開展和顧及現職人員的感受，老板要求安排現任QA總監再面試一下。

　　在與QA總監確定面試時間時，QA總監告之要一周后才有時間面試。我立刻與其進一步溝通，講述了該應聘者的狀況，并告之，如果是一周以后再面試，可能會丟掉這個人才。（事實在證明，從我與她面試到我與她確定勞動關系期間，她又面試了兩家公司，而兩家公司全都錄用了她，而且都是當即確定的。）

　　這位QA總監說：那就讓她先上班吧，老板都已經都同意了。

　　最后，我將人才簡歷發給他，并說可以根據她的經歷和優勢，將工作目標給她訂出來，以便確定相匹配的薪資和后期的考評。（最后QA總監七條搞定，而且全是QA人員的基本要求。）

　　技巧三：適當的為人才描繪他/她將在企業的發展藍圖，并告之其他企業不可能提供的原因。

　　觀點四：人才要及時跟蹤

　　在與QA總監商討該崗位的工作目標、職責的過程中，我繼續與人才保持聯系，跟蹤人才的舉動。

　　通電話時，人才已經又結束一家單位面試，正往第兩家招聘單位的路上。被我的電話及時攔阻，并說服再到公司里“商量”后期的工作如何進行。（是人才就會對如何有效開始工作特感興趣。）

　　技巧四：要了解人才心里所想，并直接指出沒有必要再作其他比較。

　　觀點五：是人才就要即時決定錄用

　　我問她為什么已經和我們談好了，又要去別家面試。她說：與老板面試后，老板并沒有給她明確被錄用的信息。

　　我告訴她，公司已經錄用了她。并向她解釋為什么老板當場沒有表態的原因。其實真正的理由和原因我也不清楚的，但有說服力就成。

　　最后，我們確定入職前應該說明白的全部事項。包括工資、作息時間、我們將如何對她進一步考核、如何從崗位新人到職業專業人士的轉變過程、職業人應有的職業素養等等。

　　技巧五：要非�？隙ǖ母嬖V人才我們非她不選，但同時要指出自身仍存在的不足。

　　案例2：招聘駐外貿易主管

　　面試那天應該是個周日，在交流的過程中，確定應聘者應該是我們駐外貿易主管的比較合適的人選。

　　第一，有駐外的經驗，而且一直做的是帶團隊的工作。

　　第二，有對路的工作經驗，一直以來都是做紡織品家紡產品的。

　　第三，有較好的教育背景。在大學四年里，幾乎每年都拿獎學金，最后被留校任教兩年。

　　第四，年齡比較合適，三十歲左右，既有經歷又有精力。

　　第五，他個人也比較愿意長駐國外工作。

　�。ㄟ@個崗已經招了有兩三個月，這個是最合適不過的。便很高興的告訴了老板。）

　　結果面試完后，老板說：已經有了其他的人選。她是公司以前離職的員工。

　　可是就是這位員工，在辦理簽證時亂說話，導致公司連同她本人在內的三個人都被同時拒簽。老板這時又想到了原來那位應聘者，要我通知他上班。這個時候已經過了好幾天。

　　我聯系上應聘者，他說因為這么久都沒有收到我們的電話，因此已經找到了其他工作，并且剛剛上班，所以盡管非常想到我們公司來，但他的職業道德不允許他這么做。

　　應聘者的這一舉動不但使我給他適崗又加了分外，還使我下定決心必須把他招納入公司。因此，接下來，我幾乎是每周都跟他打個電話，問他工作情況的同時給他大肆渲染我們企業的前景和該崗位的前途。兩個月后，他終于答應過來。

　　觀點：人才需求追求

　　技巧：關心人才的工作現狀，從中發現現有工作無法滿足人才職業目標的因素、原因，有的放矢吸引人才。
　　招聘一直是HR不可逃避的工作之一，耗時之大、效果不受控、崗位急迫都使許多HR對招聘工作能躲就躲，能推就推。一方面是用人部門不按流程申請需求（今天說了招聘需求，明天就要有人上崗。），一方面用人成本與擇人適崗匹配度都是擺在中國中小型企業HR面前的招聘問題。

　　跟大家分享一下我是怎樣“跪求”人才兩則案例，跟大家分享我的人才觀點和招聘的一些小技巧，以便與中國的HR同行們共同成長進步。