工作出色的業務骨干是否就是老板的加薪對象？華信惠悅咨詢公司（以下簡稱“華信惠悅）在調查中發現，事實上情況并非如此。

　　根據華信惠悅2007年1月發布的《2006年中國大陸地區整體獎酬調研報告》顯示，2006年中國大陸地區薪酬呈上漲趨勢，平均加薪幅度達到9%，預計2007年總體平均加薪幅度約為8.8%。不過，令人訝異的是，盡管薪酬支出總量增長，但企業的薪酬效率卻不見提高。

　　在此次調研以及以往的觀察中，華信惠悅發現，有些企業并未向績效優異的員工提供相應額度的獎金和最有競爭力的整體薪酬。華信惠悅咨詢公司中國大陸地區薪酬總監廖怡玟指出，人們通常以為那些績效表現優異、具有較高的能力潛質，但其薪酬并未達到市場水平的員工是公司特別值得：“加碼”的對象，但是，“有趣的是”，對這些優質員工關注有加的并不是他們自己的主管或是人力資源部門，而是虎視眈眈的獵頭公司和競爭對手。

　　對企業來說，這種情況并不有趣。它意味著，在不知不覺中，自己的關鍵員工就會“嫁作他人婦”。這樣一來，原本屬于自己的“關鍵價值”會出現部分轉移，過去對該員工的投資也變成了“華麗的嫁衣”和豐厚的“嫁妝”。這完全是一件損己利人的賠本生意。

　　更不幸的是企業遲遲沒有找到解決問題的關鍵。常常會有老板感到委屈，明明年年都會加工資，為什么員工離職率還是居高不下？

　　要解決這個問題，老板和HR 要問自己兩個問題。

　　第一個問題：我給的薪水足夠嗎？

　　是不是足夠，不是自己說了算，而是要了解市價。這就需要HR必須要掌握充分的信息，了解薪酬發展走向，以此作為調薪和發放獎金的基礎。

　　第二個問題：我更該給誰加薪？

　　加薪不能是一刀切的活兒，要兼顧效率與公平，既要保證團隊的穩定，又要讓薪酬體現工作表現的差異。廖怡玟對此的看法是，企業要明確“薪酬運用的有效性”，也就是說，好鋼要用在刀刃上。她還指出，獎酬方案必須與企業人才策略保持一致，這是提高公司整體薪酬效益的關鍵。

　　不過，問題歸結到根本上，還是需要人力資源部門確立合理的績效考核體系，給老板加薪指引正確的方向。