這段時間在外給幾家外企授課，這幾家外資企業都是大型制造型企業，員工人數都超過了一萬人，企業的人力資源部門負責人都在給我反應一個問題：關于普通產業工人的招聘難！

　　在珠三角，企業的用工需求與勞動力市場供給出現了嚴重的問題了嗎？

　　導致這種現象并不一定是用工需求與勞動力市場出現了什么供給關系部匹配的問題，而是長期以來，很多企業在人力資源管理方面短視主義，忽視人力資源增值為人力資本的重要性！

　　首先，在幾年前，很多企業在招聘普通的工人方面一直是被動的，也就是說企業不會考慮未雨綢繆，預測與分析未來幾年的勞動力市場的變化趨勢，從而調整企業的人力資源政策，確保留住自己熟練的產業工人，企業往往是根據自己的短期業績，需要勞動力則招，不需要或者為了業績不惜把員工當做包袱一樣想方設法的卸下，也就是變相裁員。

　　其次，企業相關職能部門缺乏全面預算管理與成本控制能力或職能，發現很多企業的勞動力明顯超出了正常用工數量，多達數千人！也就是說如果把員工培育轉化成熟練的產業工人，用現有人員的半數或七八成都可以生產出需要招聘后企業員工總數的產能。企業為了短期利益，不愿意在工資福利與員工職業教育發展方面投入，導致員工流失非常大，很多人力資源部門的職能純粹變成了補充流失員工的“救火隊”。

　　第三，由于系統的人力資源管理職能并沒展開，導致企業在招聘開發的渠道方面非常的狹窄；同時，缺乏系統的教育培訓體系，導致企業的員工產業化程度低，工作技能單一與效率低下，缺乏創新與激情，對企業的忠誠度低�？冃Ч芾砼c職業發展通路的形式主義也是導致80后和90后員工留不住與進不來的原因。

　　第四，由于缺乏系統的人才梯隊培養體系，企業管理者的職業化程度低，在管理技能與領導力方面的缺陷使得他們很難建立一種高效和諧的團隊文化氛圍，依靠傳統與家長式的領導風格在對非常追求個性與崇尚個性的年輕人格格不入！

　　企業應該立足長遠，從戰略的角度去評價現有的人力資源戰略與人力資源政策，通過系統的人力資源招聘開發、員工培育體系的建立、科學的薪酬結構與績效管理體系、透明的員工職業發展通路，建立良好的企業文化氛圍等方面去考慮，才能避免下一次的“民工荒”！