針對央企高管薪酬問題，筆者近日兩篇評論《別讓“共和國長子”成“闊少”》、《央企高管60萬年薪到底高不高》，引起強烈反響，有讀者和專家來電話、發郵件，共同探討央企高管薪酬問題。接下來的問題是，央企高管薪酬管理到底應該怎么做？

其實，提到央企高管薪酬管理，就不能不提到“五大原則”。去年9月，人保部、中組部、監察部、財政部、審計署、國資委等六部委聯合下發《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，提出央企高管薪酬管理的五條基本原則：市場調節和政府監管相結合，不能錯位；激勵功能和約束機制相統一，不能偏廢；短期的激勵和長期的激勵相兼顧，不能近視；高管人員的薪酬增長和職工工資的增長相協調，不能懸殊；完善薪酬制度與規范補充保險、職務消費等相配套，不能單一。

客觀地說，盡管到目前為止這個指導意見的全文并未發布，但窺一斑可見全貌，單從這五項原則看，這一指導意見應該非�？茖W，既照顧了國情，也考慮到企情；既謀求公平，也兼顧效率；既強調了市場調節，也明確了政府監管；既著眼當前，也兼顧長遠。相信這“五大原則”匯聚了六部委相關領導和專家的集體智慧，是自2002年加強央企高管薪酬管理以來多年實踐探索與理論總結的結晶。

但問題是，解決央企高管薪酬管理，光有這五大原則還遠遠不夠。

首先，這“五大原則”，還只是規范文件，并不具備法律效力。根據我國現行法律體系，六部委出臺的指導意見只是規范性文件，其強制性與司法性仍然存在問題。央企，除了國務院國資委監管的128家中央企業外，還包括財政部監管的20多家金融企業以及中央部門（單位）管理的近4000家非金融國有及國有控股企業（集團）。

六個“婆婆”管，雖說可以防止一個“婆婆”說了算，但遠非這六個“婆婆”所能解決。國家正在起草《工資法》，如果將國企高管薪酬管理以法律的形式明確下來，就可以在法律層面強制執行，而不只是原則規范。

其次，這“五大原則”，還只是模糊限薪，并非明確降薪。六部委的指導意見核心內容，也只是限薪，從制度上避免央企負責人自定年薪，而非降薪，且說得含糊其辭：央企高管的年薪為上年度中央企業在崗職工平均工資的20倍。這20倍是本企業在崗職工平均工資的20倍，還是包括所有中央級企業全部職工的平均工資的20倍？在崗職工平均工資，是基本工資還是包括績效獎金在內的全部薪酬？在崗職工工資誰說了算，如果央企高管無視企業業績亂發職工工資，那該怎么辦？另外，為何就不能將去年國資委監管的128家央企和財政部監管的20多家金融企業高管薪酬讓公眾“一覽”。有時候“保密”反而會讓水更渾，反而會引發猜疑與矛盾。何不打開天窗說亮話。

最后，這“五大原則”，還只是“原則”，執行效果如何還是個問題。2002年，中國就開始推行國企高管年薪制，規定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍。不過，事實證明這個規定基本成了一紙空文。既然在8年前12倍限薪都落實不了，那么我們又憑什么奢望這次20倍限薪就能實現呢？國務院國資委領導曾表示，作為一個“好老板”，“伙計給你掙的錢多，你就應該給他多一點回報；伙計完不成任務，就請他走人”。“開人”是個辦法，但很多“伙計”是行政任命而非市場選擇的，“老板”能說開就開嗎？

“世界上怕就怕認真二字，共產黨就最講認真。”央企高管薪酬管理，如果不拿出“認真勁”，恐怕難有建樹。“重業績、講回報、強激勵、硬約束”的“五大原則”固然很好，但還遠遠不夠，如果細化為一整套可操作、能公開、有監督的管理體系，那央企高管薪酬管理問題也許就不成為“問題”了。