基金經理大逃亡塵埃尚未落定，券商大牌分析師又開始抱團跳槽。

　　據了解，近日國金證券金牌分析師龔云華和周濤，以及多名分析師齊齊轉投齊魯證券麾下，這在剛剛領完年終獎的投行業里，或許僅僅是個開始。

　　其實，在券商行業里，大牌分析師集體出走，已經不是什么新鮮事。

　　2007年3月，光大證券便爆發了一場人事大震動：多次獲得《新財富》“最佳宏觀經濟分析師”稱號的高善文，便帶領自己的研究團隊跳槽到安信證券。

　　沒有什么人比券商老總們更清楚，“21世紀最缺的是什么？是人才！”在券商行業競爭日益激烈的今天，想要留住人才，看來并非易事。

　　證券行業是知識密集型行業，用老百姓的話說，能在這兒混的都是“人精”中的“人精”，經濟學博士、碩士比比皆是；要想管理好這些人才，沒有點實打實的招數，估計早晚是“人去樓空”。

　　深圳某券商總裁曾指出，合理的薪酬的確可以留住部分人才，但高薪不可能無限度增長；因為這些人關注的不僅僅是工資、年終獎、獲獎稱號等，還有良好的職業發展機會和個人能力成長的環境條件。

　　國金證券的待遇在業內相當不錯，并不比國泰君安、申銀萬國等大型券商差。

　　在國金證券的一些人看來，像龔云華這樣的金牌分析師，名有了，利也有了，再要考慮的就是自己的人生規劃。

　　“優秀的公司平臺和公司治理結構可以實現人才的職業價值，行業里常常說要懂得向員工‘講故事’，實際就是讓其看到更廣闊的職業發展空間。” 某券商老總說。

　　有基金公司高管建議，應給予員工股權激勵，建立起吸收和保留人才的長效機制。

　　有數據顯示，國外多家投行和基金公司的員工，持股比例均在40%至50%之間。

　　也有市場人士提出，部分券商收入分配較為隨意，并不完全按照業績考核，損害了員工的積極性；還有部分公司業績考核偏于短期，員工被迫只注重短期收益。

　　因此，要想留住人才，除了薪酬外，更現實的恐怕還是先建立起一整套規劃措施，包括員工職業發展空間和合理的考核制度。

　　如此看來，券商行業的老總們需要“換位思考”，對癥下藥；否則，人才大逃亡或將成為常態。