本報記者李曄

　　眼下，長三角、珠三角不少制造業企業正為招工難而愁眉不展，不少老板甚至為此堵在勞動力市場大門口守株待兔，卻往往收獲甚微。然而，另一道從容不迫的風景線也同時出現――記者近日在采訪長三角一些用工不荒企業時了解到，這些企業或工人儲備充足，或在招工時得心應手，很快就能補足缺口。他們究竟有何心得？

　　引進門，先拼待遇

　　無錫遠東控股集團電纜有限公司的產能年年擴張，每年至少要開一個新廠，今年，該公司新招一線操作工1200人。面對這個龐大的招工數，人力資源部總監助理張芳顯得不慌不忙：“通過委托職業技術學校培養以及老鄉介紹老鄉基本能解決大頭，小頭則由勞動力市場來解決。”當記者告訴張芳，勞動力市場如今是幾個老板搶1個農民工時，張芳卻很自信：“前幾天在勞動力市場，咱們遠東的招聘攤位前，平均3個人競爭1個崗位！”

　　“關鍵還是靠待遇來吸引人”，據介紹，如今的農民工除了注重薪酬外，還關心企業是否規范、福利待遇如何等，為此，遠東集團給農民工交五險，還專門建造了員工宿舍和2個員工食堂，“具備這些條件的企業在無錫并不多，農民工一比較就有數了。”

　　上海東鑫電力工程安裝有限公司董事長李漢卿也很篤定，因為他列出的待遇會使不少農民工心動。他說：“我們在招工時跟農民工說清楚，工作時間按勞動法規定，作五休二，如有加班，工資翻倍。我們的福利也很誘人，除了給農民工加三金外，公司每年還拿出工資總額的14％和2％，分別作為福利基金和工會基金，用于員工旅游、生日、過節以及傷病殘亡等的補貼。”因此，應聘東鑫的農民工也不少。

　　在義烏一些勞動力市場內，當地企業求工心切，見一個農民工就招一個，還打出了橫幅――“不懂技術沒關系，進廠再學也來得及”。相比之下，一些福利待遇已在農民工群體中有了良好口碑的企業，對農民工卻還能挑挑揀揀。制鞋大戶奧康集團在溫州千石的生產基地今年需招200多人，該生產基地總經理樊曼告訴記者，計劃的招聘數現已全部招滿，“我們這里的工人平均工資在2000元以上，我們對農民工從技能、年齡方面進行篩選，40歲以上一般不在考慮之列。”

　　要留人，還需用心

　　靠比拼待遇把農民工招進來，但農民工進了又出，流動性強，還是令不少企業傷神。上海東鑫電力工程安裝有限公司辦公室徐主任深有感觸:“尤其是技術工人，一旦流失后需重新培訓，成本巨大不說，更要影響開工。因此，老板最怕的就是員工批量進、批量出，員工的穩定性和熟練性，直接影響到企業生產計劃的落實和產品質量的保證。”

　　如何變“流”為“留”？未雨綢繆，勝過臨渴掘井，一些企業主多年來的用心耕耘，今年便有了回報。

　　上海東鑫電力工程安裝有限公司每年“跳槽率”均維持在2％左右，因此春節過后，當別的企業主急匆匆趕去勞動力市場大量拉人時，東鑫則篤悠悠等待員工陸續從家鄉返廠。“一般元宵過后，員工們基本到崗了，如果有少數幾個人流失，我們才會去勞動力市場補人”，李漢卿告訴記者，“套牢”員工最管用的辦法，就是加工資。每年，李漢卿都會和員工一起坐下來協商工資，確定后，下個月即執行。即便在去年，員工工資平均增長也達到了7％。此外，為能留住老員工，東鑫在薪酬增長機制上做了精心安排，即老職工和新職工區別對待，凡是進廠滿1年的職工，每年就能拿到13個月的薪水，若做滿10年以上，則可拿到14個月的薪水。這意味著，在公司做得時間越長，拿到的薪酬越多，就越舍不得跳槽。如今，該公司做滿10年以上的農民工已有60多人，占員工總數的20％。

　　遠東集團留人也有兩大法寶。其一，非常時期不裁員、不減薪，凝聚人心的效果好過平常。據介紹，前年和去年，受金融海嘯影響，遠東集團的訂單數有所下滑，但遠東果敢地向員工承諾不裁員、不減薪，生產計劃不足時，就對員工進行培訓。危難時期不離不棄，危機過后，員工又怎會輕易棄你而去？而且，對員工的培訓，今年也有了收獲。今年，公司新上了幾條超高壓生產線，有些新設備是觸摸屏、全自動的，對操作工的技術要求很高。但因為已培訓過，操作工上手很快，也在一定程度上加速了企業轉型升級。其二，鼓勵員工將配偶、子女或老鄉介紹進來，“一人進遠東，全家遠東人”，如果夫妻雙方都進來，企業還專門為他們配備夫妻宿舍，這也大大增加了穩定性。

　　人力資源是一種投資

　　一家專門從事將垃圾回收并制成環保產品的企業，恰恰是在金融危機時壯大了人力資源儲備，使得今年企業發展駛上了快車道。企業經理金?告訴記者，有不少短視的企業陷入誤區，認為中國最不缺的就是勞動力，認為這些勞動力“招之即來，揮之即去”，事實上，人力資源是企業最大的一筆財富，重視對人力資源的積累、培養，是企業一直要做的功課。

　　金?介紹，利用校企合作訂單式培養工人，是一條主渠道。金?的企業每年新招一線工人中的90％是通過此渠道解決的。她說：“在很多企業主看來，校企合作、辦培訓班等，都是燒錢的事，但仔細想想，校企合作能定向培養企業所需要的人才，供需對路，而從勞動力市場臨時抓人，一來不穩定，二來未必適合，再反反復復疲于奔命地招人，算一算人力成本，究竟哪個合算？”據記者了解，在蘇南，大型制造型企業到職業技術學校預訂、挑選學生已蔚然成風，有些企業與學校簽下定向培養的單子后，即為“未來的員工”承擔下所有學費。有些規模較小的企業則采用設立獎學金、提供實習機會等變通的方法，來實現人力資源的儲備。

　　無錫市勞動局就業處處長徐斌告訴記者，人力資源是一種投資，投資的重點，是重視企業生產環境和員工福利以及建立企業文化等。據徐斌介紹，除生產環境和員工福利等建設外，無錫不少企業在感情投資上也不遺余力，譬如，有些企業將所有辦公室向員工開放，任何員工可自由進入包括董事長在內的任何一間辦公室，隨時反映情況、提出建議等，讓員工有當家作主的感覺；有些企業則要求部門主管在過年期間電話慰問每一位工人及其父母，感謝員工及家屬對企業的貢獻，“只有投之以桃，對方才會報之以李，形成良性互動。”