目前，“90后”職場新生代已經開始進入職場。與“70后”、“80后”不同，“90后”的群體有著自己獨特的性格：他們有知識懂網絡又敢于創新，但同時不太成熟又要求多，缺乏穩定性和事業心。盡管如此，身陷“用工荒”的部分珠三角企業還是對他們投以期盼的目光。如何招聘并且管好用好“90后”，也是很多企業共同期待的話題。

　　“90后”員工素描�，�

　　敢于創新，但卻不成熟，要求多，穩定性差，缺乏事業心

　　在南粵人才市場總經理魏樹�？磥�，跟“70后”、“80后”很不相同，開始步入職場的“90后”有著更鮮明的特點。由于“90后”的家庭經濟條件一般比較好，沒有家庭負擔和危機意識，所以他們找到一份工作后，更多的是想去嘗試、去實踐，而很少把它當作一份真正的事業來做。

　　另外，他們對自己的定位不準確。目前很多“90后”對薪資和工作條件要求較高，但實際上，由于社會閱歷不夠豐富，他們自身的能力比較有限，無法勝任重要的工作。他們中很多抱著很不實際的幻想，這些幻想對他們的就業心態危害很大。

　　廣東順德巴德福人力資源總監孫輝在接受本報記者采訪時表示，穩定性差將是影響“90后”職場聲譽的重要因素。

　　他告訴記者，不久前他剛剛面試完的一個“90后”男生，該男生從去年5月份開始參加工作，到現在就已經跳了兩次槽，而且工作跨度很大。“他先是在一個公司做助理，干了兩個月就跳槽到另外一家公司做統計員，做了不到半年現在又來我們公司面試。我們HR對他的印象不好，最終沒有錄用。”

　　孫輝還指出，自我、貪圖享受、缺乏責任、月光族也是“90后”的一些特點。

　　在智聯招聘的職場專家陳寧看來，雖然“90后”員工有很多缺點和不足，但是他們往往比“70后”、“80后”視野更開闊，更有朝氣，更加敢想敢做，而這對企業創新來說，也是一筆寶貴的財富。

　　招聘

　　看穩定性、與崗位的匹配度

　　雖然“90后”有著諸多問題和不足，但是不可阻擋的是，他們正開始成為職場基層員工的生力軍。在部分珠三角企業仍然招工困難的情況下，企業在招聘“90后”員工的時候應該講求哪些策略呢？

　　孫輝告訴記者，他在招聘工作中特別注意員工的穩定性。“簡單來看，就是你能在一個單位干多長時間？如果一個員工在一個單位呆的時間還不夠去了解這個職業，我會覺得他根本沒有去珍視這個職位，那么他對別的工作也會出現類似的問題。”

　　魏樹福也認為，企業招聘時要注意觀察“90后”員工是否熱愛這份工作，然后再根據他們的態度來決定是否錄用。

　　北京久威倉儲設備有限公司人力資源總監馬福海卻認為，不能帶著有色眼鏡去看“90后”。招聘時人力資源需要了解崗位的基本要求和任職資格，然后根據參加面試的“90后”的個性和興趣，看他們是否符合這個職位的需求。最關鍵的還是看員工的個性與崗位的匹配度。

　　他告訴記者，他接觸過一個“90后”的小伙子，這個小伙子工作特別認真，自身的悟性又好，總能把工作做得很好。這樣的員工大家都喜歡。

　　作為資深的招聘專家，陳寧認為在勞動力主體更新換代、企業講求產業轉型的新時代，企業對員工能力考查的核心也要相應的升級。以往更加注重考查員工的忠誠度、穩定性以及是否吃苦耐勞和服從等，那么現在更應該考查那些更能體現勞動力價值的譬如靈活性、創新能力和學習能力等素質。

　　管理

　　變家長式管理 為人性化管理

　　要招到“90后”員工可能并不難，但是如何管理好甚至留住要求高卻又不太穩定的“90后”員工卻是擺在企業面前的一道難題。

　　孫輝認為，跟“80后”、“70后”相比，“90后”的員工除了對物質的要求高以外，他們也很注重精神層面的需求，特別需要理解和尊重。因而，企業需要善用這一點，變家長式管理為人性化管理，企業管理者需要先跟他們交朋友，還要變被動式管理為參與式管理，讓“90后”員工親自參與管理，可以通過飯后會的形式，來征集他們對工作中遇到的問題，來為他們解決問題，讓他們對企業產生歸屬感。

　　當然，定期舉行一些娛樂活動，比如舉行籃球賽、足球賽、聯誼會、組織旅游等方式也很有必要。這樣一方面可以提高他們的工作積極性，另一方面拉近與其他員工的距離。

　　在馬福�？磥�，應該采取鼓勵和引導的方式。很多職場新人對工作環境和工作內容不夠熟悉，很容易導致自卑，而企業管理人員就應該給予他們鼓勵，告訴他們只要努力還是可以做得很棒的。另一方面，也要適當加壓。

　　“除了要采用人性化管理方式，還要多給員工提供學習和培訓的機會。這樣才能真正留住那些優秀的人才。”陳寧補充道。

　　建言“90后”

　　認清就業形勢、苦練個人能力

　　作為職場的新生代，剛剛踏入職場的“90后”新人還是有很多東西要去學習和適應，很多道理需要參悟。

　　在魏樹�？磥�，春節過后很多媒體報道“用工荒”的問題，這其實很容易給“90后”一種誤導。事實上，真正的“用工荒”是指“民工荒”，而這些“荒”的工種一般是比較艱苦的建筑、物流等行業。對于那些不愿吃苦的“90后”來說，要理性看待這個問題，不能因為看到了并不是適合自己的“機會”而不珍惜眼前的工作。

　　“90后們應該清楚，他們目前真正能勝任的工作并不多，就業形勢還是很嚴峻。”魏樹福表示，除此之外，“90后”也要認識到處于這樣一個年齡段，學習是最重要的東西，不能為了新鮮去頻繁換工作，最終一無所獲。同時要根據自己的實力來評判自己對企業的價值，只有通過不斷的學習來充實自己，未來才能勝任更重要的工作。

　　與之觀點相似，孫輝也認為，剛進入職場的“90后”，首先要有一個穩定的心態。任何工作都是需要一定的耐力的，跳來跳去的職場生涯最終只能導致一無所獲。同時，他們還需要為自己做一個長遠的規劃。“90后”的年齡雖然小，但是在不久的將來就會承擔起家庭的重任�，F在的職業也是為以后的生活做準備，不能為了一時的興趣而頻繁調換工作。

　　陳寧還特別指出，對于目前進入職場的“90后”來說，學歷不高可能成為影響其職業發展的短板，因此他建議“90后”們進入職場之后也要不斷學習，注意彌補自己的弱勢，為將來的職場升級和轉型打下基礎。