■全球金融危機之后，高管薪酬問題備受指責。筆者建議，國內企業薪酬制度改革的前提條件是選人用人走向市場化。建立配套改革，一是堅持出資人代表行使薪酬安排權，避免內部人控制；二是要對上市公司經營業績的真實性建立科學的確認與評價機制；三是要對內地上市公司高管薪酬及職務消費建立披露機制，增加透明度，并對其經營業績真假予以確認。

　　中國銀監會日前發布實施《商業銀行穩健薪酬監管指引》，明確提出“商業銀行主要負責人績效薪酬應在基本薪酬的3倍內確定”等要求。根據《指引》，商業銀行主要負責人的績效薪酬要根據年度經營考核結果，在其基本薪酬的3倍以內確定。高管績效薪酬的40％以上應采取延期支付的方式，且期限不少于3年。

　　早在2009年，財政部《關于金融類國有和國有控股企業負責人薪酬管理有關問題的通知》就曾在業內掀起不小的波瀾。此舉是為了避免進一步拉大與社會平均收入水平，以及企業內部職工收入水平的差距，并且要求各國有及國有控股金融企業盡快提出具體落實意見。

　　時下有一個不爭的事實，即中國行業收入差距過大，尤其是一些國有壟斷行業的高工資高福利。而在這些行業企業內部，還有一個高管拿高薪的問題，高的年薪幾千萬元，低的也有數十萬元。結果，公眾指責他們行業高薪，而其內部又埋怨高管高薪。那么，人們不禁要問：這些國有壟斷企業，尤其是金融業高管，真的值這個高價嗎？

　　金融高管拿多少薪酬合適？假若這個問題放在民企根本不是一個問題。凡是老板愿給、高管愿拿的薪酬就是市場的“均衡工資”，就是合理的工資，別人也不會說三道四。就是說，老板對于高管人力資本價值的“主觀評估”就是一切。比如，當年陳天橋急欲將盛大推向納斯達克，唐駿一時成為CEO首選，因此就有了陳老板用天價聘唐駿，吸引他從微軟跳到盛大，幫助盛大走向世界的一幕。

　　然而，就目前情況看，金融上市公司作為“公眾的公司”的情況較為復雜。因為上市公司高管并不像陳天橋那樣是真正人格意義上的老板。這使得在給上市公司高管定價時，必須要考慮更多的因素，如包括投資者的利益、普通員工的收入，考慮大眾的心理與文化能不能接受等等。更主要的是，國內12家上市銀行和保險公司高管不是政府任命的，就是董事會選舉出來的，給他們如此高的年薪等于自己給自己發薪水，問題比較多。而且，不能說國有金融保險機構業績好了才給高管這么高的薪水，因為目前國有（包括股份制）金融保險機構利潤主要來自利差、保費收入和政策扶持，所以，很多人認為給金融高管發高薪并不合適。

　　更有人說，國有金融保險機構，國家是最大的股東，而國家財富又是人民的財富，歸根結底金融高管拿高薪就是掠奪股東的財富——人民的財富。此話雖有些過激，但也不無道理。國內上市金融保險機構高管百萬乃至數千萬年薪究竟應該由誰確定的確是個大問題。

　　盡管近年來國內上市金融保險機構的業績都普遍看好，但如果以此業績認為金融高管獲得高薪就是理所當然的事情，則難以站得住腳。因為國內金融保險業的業績是政府保護下的產物，譬如銀行上市前政府即進行不良資產剝離和巨額注資，上市后在高溢價資本市場輕松所獲的資金，以及主要依靠存貸的高風險單一贏利模式。只有把資金泡沫擠出，減去存貸差的收益，以中間業務和不良貸款的增加率作一比較，真實的經營業績才能水落石出。在此前提下，那些主要依靠存貸差與上市獲得炫目業績的金融高管也就無所遁形，他們拿到高薪自然就比較燙手了。

　　目前，中國的金融保險業尤其是國有大型金融保險機構行政色彩頗濃，金融高管在行政督導下綜合考察市場能力的選拔是主要表現之一。尤其是金融高管“中國式換人”的用人方式曾經頗受詬病。而一個健全的市場化薪酬體系，應具備一定的前提條件，否則就不是市場化，很可能是假借市場化名義販賣自己的私貨。

　　筆者認為，一方面，薪酬市場化應該符合一定的規則，如經過上市公司薪酬委員會提議、董事會批準等程序。作為已上市的金融保險企業，其機構配置當然不會存在缺失，但關鍵是能不能保持薪酬委員會的獨立性和公正性�，F在上市公司薪酬委員會受控于公司管理層，交叉任職、交叉拿薪現象較為普遍；而中小股東博弈能力極弱，通常不到利益受到嚴重侵犯的關鍵時刻，往往會選擇默不作聲，息事寧人的態度。

　　另一方面，人力資本的定價是由專業薪酬機構根據市場的情況得來，其背后隱喻的潛臺詞是：上市公司高管應該可以自由流動，在一定職業經理人范疇內為其定價。如果流動僅限于國內職業經理人市場，那么，其人力資本價格只能依據國內經理人的價格來制定，而不能機械地比附華爾街大佬的收入，假若中國金融機構職業高管是從世界高管市場中競爭產生的，當然可以根據國際職業經理人的人力資本價格來衡量。如深圳發展銀行董事長法蘭克·紐曼曾擔任過美國財政部副部長，2006年在所有行長中工資最高，年薪達到995萬元，相當于中國本土出身的銀行高管的數倍，作為從“國際市場”挖來的企業家，其薪酬是否合適自然要與其他“國際級銀行家們”比。如果不給出“國際級薪酬”，憑什么把人家挖來？

　　現在問題是，目前國內除極少數中小金融保險機構，以及某些銀行、險商從市場聘用的中層管理人員外，無論是國有商業銀行，還是上市的金融機構基本尚未形成職業經理人文化，仕商文化橫行，假若以國際職業經理人的人力資本價格給其進行定價，無疑超脫了現階段市場化改革進程。有國際競爭力的人可以拿國際級的年薪，沒有國際競爭力的人豈能也享受“國際級薪酬”呢？

　　全球金融危機之后，高管薪酬問題備受指責。對于金融類國有企業負責人薪酬的管理，財政部辦公廳此前印發《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法（征求意見稿）》，規定稅前收入280萬元作為薪酬上限。不過，按照2008年金融央企的年薪水平來看，都在200萬元以下，均低于規定的上限。

　　筆者建議，國內企業薪酬制度改革的總體趨勢應該越來越多地考慮市場因素，排除非市場因素，前提條件則是選人用人走向市場化。更主要的是建立起配套改革，一是堅持出資人代表行使薪酬安排權，避免內部人控制；二是要對上市公司經營業績的真實性建立科學的確認與評價機制；三是要對內地上市公司高管薪酬及職務消費建立披露機制，增加透明度，并對其經營業績真假予以確認。

　　近年來，隨著中國金融改革的不斷深化，主要金融企業股改上市，行業薪酬水平呈現出快速增長態勢，個別金融企業對高管人員發放過高薪酬，與社會平均水平以及內部員工收入水平差距明顯拉大。此次銀監會出臺《商業銀行穩健薪酬監管指引》，規定銀行高管績效薪酬不超基本薪酬3倍，有利于公平社會收入分配，有利于維護國家和股東的權益，也有利于推動金融機構完善公司治理結構，改進薪酬決策機制，促進激勵和約束并舉。