時隔半年，劉靖正在與風投公司進行最后的洽談，如果談判順利，他經營的荊州煥采空間將獲得3000萬元的風投，滿足100家連鎖店的發展規劃。劉靖一再強調，他們將“不差錢”，之所以考慮風投是想借助風投公司的戰略和管理把煥采空間做大，讓員工看到更美好的未來。
     
　　在中國化妝品行業里，和劉靖一樣的老板不在少數，他們致力于辦企業而不是做生意，他們努力擴大連鎖店的規模，以建立更廣闊的平臺，只是隨著分店數量的增多，管理問題成了他們最大的瓶頸，而人員管理問題又是這其中最為核心的部分。

　　提前儲備新店員工 內部培養管理層

　　在零售終端培訓師歐陽海淼看來，4是一個老板的極限。她的意思是，一旦一個老板直營的店鋪數量超過了4家，他就必須聘請職業經理人協助其進行管理工作，這個職業經理人可以被稱為業務主管或者銷售經理，歐陽海淼還補充，“店鋪數量為4到10家店時，職業經理人只需要一名，而一旦超過了12家，便至少需要兩名。”他們的主要職責是貨品結構調整、貨物管理、店面陳列管理、促銷跟進及人員招聘等，他們分區域直接管轄各個店長。
     
　　店長是每個專賣店里的精神領袖，同時也是店里工作最瑣碎的人，從店員、顧客、銷售數字、營運目標、商品陳列到促銷活動等，這些無一不是店長需要關心的事情，而正是因為店長的職責之細，大部分的專賣店店主都會選擇從內部培養店長的管理方式。遼寧盤錦董氏集團企業總經理董學民告訴記者，在開分店之前，他們一般會在每名店長職位后配備4-5個后備人選，這些人全部產生于基層，而在董氏，無論員工是什么學歷，進入董氏的第一步都是從基層做起，在董學民看來，每個人都需要轉變不同的角色，調整不同的心態，來適應社會環境的變化。與董氏一樣，煥采空間的店長也都是通過一系列的考試從內部選拔出來的，劉靖還告訴記者，他們一般會在分店開業前的15—20天儲備好新店員工。
 　    
　　由于中國大部分化妝品連鎖店還尚未邁出異地擴張的步伐，所以基本上都是在本地招聘人員，但是對于那些跨區經營的企業，是本地招聘還是異地儲備人員成了店主們心中的謎團。董學民介紹，因為外派成本太高，他們基本上都是在開店當地儲備人才，這樣一方面可以防止員工“水土不服”，另一方面能讓新店很快融入到當地的社會環境之中。同為跨區經營的連鎖企業，福建石獅美華太通過內部選拔和當地招聘些大中專院校的在校學生來儲備人才。

　　工資不是激勵的全部

　　分店越開越多，員工越來越多，如何留人是值得店主深思的重要問題。某行業專家認為，留人難不難關鍵看一個企業是否有一套合理的激勵機制，這套機制應包含工資、福利、職位、學習及前景五個方面。
     
　　談及工資的核算方式，歐陽海淼認為，“底薪+提成”是最基本也是最常見的核算方式，同時她為化妝品連鎖店指出了另一條道路：目標管理激勵法，即由公司的上下級一起協商制定一個總銷售目標，然后將這個總目標分解成若干個分目標，這個分目標被視為員工的評估標準，歐陽海淼舉例，“假如員工的月銷售目標為12萬元，員工完成8萬元與完成12萬元的提成標準是不一樣的。”針對此種核算方式，上述行業專家評價，這種方式使員工有了明確的任務和目標，能夠很好地實現自我管理，但是很容易因為過度強調短期利益而忽視了長期目標。
     
　　工資固然是激勵機制中最為關鍵的組成部分，但是董學民告訴記者，2000年他們調整了基層員工工薪，包括底薪和提成，當時的工資標準在同地區同行業里可以算是最高的了，但是流失率仍然很高，這讓董學民明白，工資并不是留人技巧的全部，因此他開始著手完善企業的激勵機制。2008年董氏制定了科學的培訓課程：半年舉辦一次人生素養培訓，一年舉辦一次全員大型培訓，周期半年舉辦一次外部人員培訓等。此外為提升員工的歸屬感和調動他們的積極性，董氏引入了競爭機制，即工作三個月后可考取初級美容顧問，半年后可考取中級美容顧問，一年后可考取高級美容顧問，再過一年后則可考取美容督導，隨著地位的提升，工資也隨之增加。類似的競爭機制，美華太也在實行，美華太營銷總監卓麗金介紹，他們會把員工分成不同的星級，每一個星級的工資標準都不一樣，而評估指標囊括三個方面：每季度專業知識考核、服務及銷售技巧等日常工作考核、銷售業績。
     
　　董學民還告訴記者，從2008年起實行店長管理責任制，店面管理完全由店長負責。福建泉州四季美人化妝品機構董事長洪宏也告訴記者，他們從2008年初即實行了店長責任制，接下來他們可能會導入項目制或者股份制，進而實現店鋪管理企業化。