北京宏威管理咨詢公司是中國最有知名度的管理咨詢公司之一，在對幾十個企業管理咨詢中，都得到企業的贊賞，滿意度百分之百，最關鍵的就是對企業對癥下藥，量身打造，從實際出發，做出與企業實際情況相符、切實可行的咨詢方案，供企業實施，長期跟蹤培訓，解決方案實施過程中的問題，使制定完美的薪酬體系順利實施，并使企業取得良好經濟效益。多年來，在為企業進行薪酬機制改革，設計績效薪酬體系方面有很多實戰經驗，也有許多感想，拿出來與大家分享，共同探討、提高。

一、 咨詢背景（background）及任務（target job）

宏威管理咨詢公司從2009年3月到2010年7月，歷時三個半月，對東北某建筑集團公司進行了全面管理咨詢，其中，薪酬是最重要的一個子項目。薪酬，是企業和員工都非常敏感的問題，薪酬不合理或不完全合理，直接引起激勵問題，使激勵機制成為一紙空文。因此在這方面我們做了大量文章，取得了可喜成果。當方案順利制定之后，為了達到方案順利實施，我們對企業全體員工進行了關于什么是薪酬，什么是績效的培訓，下面是薪酬子項目培訓的第一部分——薪酬與績效薪酬的內涵。

二、 方案實施（actualize）與職業培訓（train for a kind of work）同步

(一)　什么是薪酬和績效薪酬

薪酬是人力資源作為資本享受的回報，是一種最重要的、最易使用的激勵制度的方法，它是企業對員工為企業所做的貢獻（包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造）所付給的相應的回報。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上也代表著員工自身的價值，代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人的能力和發展前景。薪酬的定義和組成如圖一所示：
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圖一：薪酬的定義和組成

在企業中一般有幾種薪酬制度，如表一所示：



表一：常見的幾種薪酬模式

薪酬制度遠遠不止以上幾種，無論哪種薪酬制度，留住人才并且讓企業可持續發展才是最終目的。對于一個企業來說，絕對沒有給業務人員發高了薪酬或者發低了薪酬一說，只有發對了薪酬或沒有發對薪酬之分。

績效工資(Performance Related Pay，簡稱PRP)，又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資(Appraisal Related Pay)，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度，是一種根據員工工作績效發放薪酬的薪酬制度。它建立在對員工進行有效績效評估基礎上，關注的重點是工作的“產出”，如銷售量、產量、質量、利潤額及實際工作效果等。通過對員工績效的有效考評為基礎，實現將工資與考評結果掛鉤的工資制度。它的理論基礎就是，通過對業績進行考評，然后以此為基礎計算薪酬，既體現了客觀公正，又推動了員工之間的競爭，從而推動企業提升業績。一般來說,按績效付酬一直是意味著按個人績效付酬,其典型的形式主要有計件獎勵制、業績提薪和獎金計劃等，是為了更好地體現“多勞多得、優績優酬”的分配原則。



圖二：績效薪酬是工作績效的獎勵性報酬

(二)　薪酬激勵制度與薪酬制度

薪酬激勵制度與薪酬制度是兩個既有聯系又有區別的概念，改變薪酬制度的體系，建立完整的薪酬激勵制度，這是現代企業管理中的重要環節，沒有這個環節，企業管理將變得暗淡無光�？冃гu價標準主要是確立考核每個崗位工作人員的定性和定量的績效要素，從而為薪酬的定位提供科學的依據，打下建設薪酬激勵制度的基礎，這些要素很難窮盡，而且不同的要素在不同的情況下權重也不盡相同。薪酬激勵制度與薪酬制度的概念。如圖三所示：



圖三：薪酬激勵制度與薪酬制度

(三)　短期薪酬與長期薪酬

從薪酬結構上看，目前我國外商及港澳臺投資企業、私有企業、股份有限公司的經理人員的薪酬水平相對較高，而國有企業經理人員的薪酬水平相對較低。在國有企業經理人員的顯性薪酬中，固定薪酬所占比重較大，而體現人力資本剩余索取權的薪酬比重較小。所有這些，都表明中國經理的薪酬結構不合理�？儍灥钠髽I的經理人員不一定拿得多，績差的企業的經理人員不一定拿得少。高收入≠高效益，這種薪酬制度很難起到激勵經理人員的作用。

在當前知識經濟浪潮不斷加大的背景下，人們越來越認識到企業之間的競爭關鍵就是核心技術上的競爭，企業的利潤已經不僅僅是由物質資本創造的，技術在創造企業利潤方面也發揮著越來越重要的作用。因此，目前在許多國家包括中國的公司立法上，核心技術作為資本的地位已經得到初步確立。核心技術有兩個評價標準，一個是技術標準，技術的技術性狀況對于技術能否成為核心技術是很重要的，另外一個標準是市場標準，就是指一個技術創新成果出來以后有沒有市場需求，又稱為技術的市場性。沒有市場需求，即市場性不強，再好的技術也照樣成不了核心技術。在現實生活中，技術創新者只能完成技術的技術性這個標準，而技術的市場標準，則要靠職業經理人來完成，因此職業經理人也應該是人力資本的一個重要構成部分。西方現代公司的經理薪酬激勵制度視經理薪酬為一個薪酬組合（又叫全面薪酬），如圖四、圖五所示：



圖四:短期薪酬與長期薪酬



圖五:短期薪酬與長期薪酬比較

三、 項目總結(summary)

通過全員績效薪酬培訓，全體員工對績效薪酬的概念認識清楚，努力方向也更加明確，理解了：競爭是市場經濟的核心，競爭的核心就是優勝劣汰，企業在與同行競爭，競爭產品質量，競爭經濟效益，競爭留住人才，在競爭中求得生存，員工也在競爭，憑借實力爭得名次，競聘崗位，但是，爭得這些，沒有薪酬與之對應，那么一切也將化為烏有，失去意義，所以，企業要留住人才，必須有完善、合理的薪酬機制。通過實行企業經營團隊的薪酬與經營業績牢牢掛鉤，來增強經營者及其合作者的風險意識，激發員工積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質，進而提高工作質量、經濟運行質量和經濟效益。個人也要通過自身的努力，提高業務技能，積累工作經驗，爭取高職高薪。辛去薪來，一點不錯，通過不斷充電，專業能力不斷的向前邁進，除了具備基本的能力和專業知識，還要有各種與時代同步的技能，如計算機能力、英語會話能力等，無疑都是添薪加碼的一大“法寶”。特別是進外企，外語能力越高，其薪資的競爭力也就越強，英語就是錢（English is money)。抓住機遇提升自己的職位和薪酬，已經成為企業員工的主旋律，大家都感到：在這個主旋律中，自己的腳步要踏上節拍，才有豐厚的回報，用“心”去尋找職位，用“辛”去換取高“薪”。員工和企業的關系如同在物理學中，電源和元件電容進行能量轉換一樣，如圖六所示：



圖六：員工與企業之間的能量交換

作者：宏威管理咨詢人力資源專家 郭策

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