隨著上市公司2009年年報的披露，過去一年里上市公司高管們的薪酬狀況再次受到投資者的關注。其中尤以深發展董事長紐曼1741萬元的“天價薪酬”最受注目。

　　在深發展年報出臺的前一天，銀監會下發《商業銀行穩健薪酬監管指引》。該《指引》規定，商業銀行薪酬由基本薪酬、績效薪酬、福利性收入等構成，其中，基本薪酬一般不高于薪酬總額的35%，而高管的績效薪酬在其基本薪酬的3倍以內確定，并且高管績效薪酬的40％以上應采取延期支付的方式，且期限不少于3年。

　　不過，用《指引》來與紐曼對號入座并不合適。一是該《指引》從2010年3月1日開始施行，對紐曼2009年的薪酬并無約束力。二是，紐曼作為一名國際管理專家，其薪酬很難執行“中國標準”。實際上，在涉外高管的薪酬問題上，外籍高管薪酬普遍高于國內高管已是一個客觀事實。一味按照中國標準執行，恐怕中國企業很難引進國外的尖端人才。

　　但這并不意味著外籍高管的薪酬就可以放任自流，不受任何約束。實際上，即便外籍高管薪酬明顯高于國內高管，但對其薪酬建立考核體系也是必要的，此舉有利于外籍高管薪酬走向“合理”。其實，不論是中方高管還是外籍高管，薪酬合理比薪酬高低更重要。

　　就上市公司而言，要做到高管薪酬合理，那么對高管薪酬的考核體系至少要包括這樣三個方面的內容。一是要結合上市公司的業績來考核。只有業績增長了，高管的薪酬才能上漲，而且高管薪酬的漲幅不得超過業績增長的幅度；同樣，上市公司業績下降了，高管薪酬也必須下降，其降幅亦不超過業績的降幅。

　　二是要結合上市公司給予投資者的分紅來考核。將上市公司現金分紅的基準比例確定為30%，在此基礎上，現金分紅比例每增減1%，則高管薪酬相應增減1%。如此一來，在深發展2009年對投資者一毛不拔的情況下，紐曼薪酬卻增加143萬元的做法就行不通了。

　　三是要結合上市公司的股價來考核。雖然股價走勢主要由市場決定，但上市公司的行為同樣影響股價走勢。將此作為高管薪酬的一個考核指標，有利于高管們關心公司股價，在一定程度上與投資者共患難。一旦公司股價大幅下挫，高管們的薪酬也要受到影響。