國家雇員是從事國家公共管理與服務的特殊職業群體。其薪酬分配的根本特征，就是雇用勞動由國家購買，勞動報酬由財政保障。目前，我國國家雇員包括所有財政負擔的國家公務人員和國有事業部門成員。由于國家雇員本身所具有的獨特的職業屬性和作用，其薪酬分配問題從來都是一個非常重要的現實問題。在目前我國大力進行社會公平正義建設，推進國民收入分配制度改革創新的時期，如何認識和解決國家雇員薪酬分配問題，逐步確立現代國家雇員薪酬分配思想和制度體系，越來越成為一個重大而迫切的經濟政治社會難題。

　　國家雇員薪酬分配問題表現

　　目前我國國家雇員薪酬分配制度，無論是職務與級別相結合的公務員工資制度，還是事業單位的崗位績效薪酬制度，還處于不斷探索不斷完善的改革試驗階段，與現代科學、公平合理的國家雇員薪酬分配制度要求相比，還存在許多急需研究和解決的問題。

　　一是薪酬制度的行業標準問題。薪酬制度的行業標準問題，反映著不同行政與事業部門之間的收入與貢獻的匹配問題。在不同的行政和事業單位之間，由于其行政或事業工作的性質具有明顯的差異性，各個部門所要求的職業標準高低不同，統一的薪酬制度如何真實地反映部門和職業性質方面的差異性，實行科學公平的薪酬標準，是仍未解決好的重大制度難題。

　　具體來說，國家統一的雇員報酬制度如何體現不同行政事業部門的特點，充分反映各類人員不同的勞動特點和差別？比如，行政、立法、司法、政黨機關、社會團體等部門實行統一的公務員工資制度，難以充分反映其行業部門與職業性質的特殊要求；再如，教育、科研、衛生、新聞、出版等事業部門實行統一的績效報酬工資制度，如何體現不同事業部門及其職業的特殊性要求，也是現實中尚未解決的重大問題。

　　二是薪酬收入的結構設定問題。在國家機關和事業單位中，工作崗位性質不同，雇員能力大小有異，如何根據實際貢獻設定合理的崗位收入級差，來最大限度地促進每個國家雇員的工作積極性和創造性，是目前國家雇員薪酬制度急需解決的重要問題。

　　首先，如何解決橫向崗位之間收入差異問題。在國家機關和事業單位中，橫向部門性質不同的工作崗位，其薪酬標準如何比較和公平制定？例如，管理、技術、輔助等崗位收入差距問題如何解決，同一崗位薪酬標準能否公平地反映各自行業與部門的特殊貢獻要求等。

　　其次，如何解決縱向崗位之間收入級差問題。在國家機關和事業單位中，縱向崗位之間的上下級雇員，其薪酬標準如何比較和公平制定？例如，按行政職務或者技術等級進行薪酬分配，科學合理的收入級差如何制定，上下級之間的收入級差多大為公平合理，最高和最低崗位之間的差別多大為合適，目前公務員和事業單位的級別薪酬制度，其級差、等級設置是否公平合理等。

   　三是薪酬收入的地區差異問題。我國地區經濟發展不平衡，區域間的生活成本不相等，生活工作的自然環境條件相差很大，但是，國家公共管理與服務的標準應該一致。也就是說，在國家公共管理與服務要求一致的情況下，同樣的國家公務員付出，其艱辛程度并不一樣。因此，國家雇員薪酬制度如何體現地區間的工作和生活環境條件等差異，并給予公平合理的勞動報酬回報，目前在國家雇員報酬分配設計中也是一個非常突出的現實難題。

　　特別是在自然環境惡劣、工作與生活條件艱苦的地區，國家雇員的收入報酬如何體現出地區之間不同勞動付出所應得的公平補償，這是一個全國性的收入分配公平問題。地區薪酬補償不公平合理，不利于吸引優秀人才到艱苦地區工作，不利于地區間實現同工同酬和按勞分配的原則。

　　四是薪酬收入的規范管理問題。由于我國國家雇員規模龐大，各行政事業部門性質差異明顯，地區經濟社會發展不平衡等原因，目前國家雇員薪酬收入的規范化管理也是一個非常突出的公平分配問題。特別是隨著市場經濟的深入發展，多元利益主體、多元經濟成份、多種分配方式，使得國家雇員的外部收入環境越來越復雜。

　　如何對幾千萬國家雇員的薪酬收入實施科學規范的監督管理，打擊非法所得、保障合法收入，是目前我國收入分配管理中最難辦的事情。例如，如何解決一些國家雇員的以權謀私、權錢交易、隱性收入、灰色收入等問題，如何解決國家利益部門化、部門利益個人化等問題，如何解決職務消費不合理和過度化問題，以及亂收費和私設小金庫等違法亂紀行為，等等。

　　國家雇員薪酬分配問題根源

　　我國國家雇員薪酬分配領域存在的主要問題，是特殊的政治體制、行政體制以及干部人事制度等綜合因素共同作用的結果�？v觀種種原因分析，以下思想認識和體制政策方面的原因是最重要的產生根源。

　　一是缺乏公共職業薪酬制度。從現代國家治理的角度分析，公共管理與服務是一項專門化的職業。其勞動付出得到勞動所得，和其他職業者獲取收入一樣，是個人生存和養家糊口的基本要求。由于長期以來受革命運動和政治治國的意識形態影響，在目前我國仍然習慣于把大量的國家公共管理與服務事業當成政治活動來對待。其結果就是把政治要求與薪酬分配簡單化地聯系起來，公務員薪酬分配問題往往被政治化和意識形態化，總試圖用政治信仰上的道義要求，來簡單化地衡量職業崗位的個人收入問題。沒有確立現代公共管理與服務的崗位年薪制度，沒有建立起規范的國家雇員收入增長與降薪機制。這是目前影響和制約我國機關事業單位收入分配改革的重要思想政治阻礙。因此，需要根據我國現代化建設的具體進程，確立現代的公共職業分類制度與薪酬分配體制。

　　二是官本位的傳統影響嚴重。長期以來決定我國公共部門薪酬分配的主流意識，實際上仍然是封建社會遺存下來的行政等級品位分配制度。官本位思想意識和等級觀念盛行，必然導致按官級而不是按貢獻的分配模式的強化。特別是在以專門技術和知識為特征的科教文衛等國有事業部門，以及以利潤最大化為目標的國有企業，收入報酬和福利待遇事實上仍然按照行政級別或者比照行政級別進行分配。雖然名義工資收入不高，但實際收入與消費往往很難控制。另外，由于行政事業單位貢獻大小自身難以量化比較，導致平均主義分配方式仍然嚴重，干好干壞、干多干少、干與不干在收入分配中體現不大。

　　三是市場化的改革進展緩慢。目前我國行政事業單位在用人用工和崗位聘任方面，公平競爭的機制仍然不健全，充分競爭程度不高，難以通過公平、有效的競爭制度，來實現職務與崗位任職的公平選擇。由于用人用工的市場化改革明顯滯后，能進不能出、能上不能下的體制弊端，致使國家雇員的薪酬收入管理落后于現實經濟社會發展的要求。既缺乏市場化的職業競爭制度，又缺少競爭性的崗位選拔機制。例如，國家雇員勞動市場的不發達，崗位的競爭性和人員的流動性嚴重不足。再如，行政和事業部門機構臃腫，國家雇員的定義寬泛，導致大量不是國家公務的人員被列為國家公務員，導致長期以來行政性支出遠遠高于經濟增長水平，行政事業成本高、效率低的老大難問題難以根除。

　　國家雇員薪酬分配改革建議

　　國家雇員薪酬分配制度改革，應該體現公共管理與服務的均等化要求，堅持薪酬與貢獻、收入與責任相對稱的公平分配原則，建立符合國家公共管理與服務特點、體現崗位職責和工作績效以及分級分類管理的薪酬分配制度。在機會均等和公平競爭的前提下，充分體現績效與報酬、崗位與責任的公平分配原則，拉開崗位薪酬差級，完善報酬收入正常調整機制，實現收入分配制度的科學化、規范化和法制化。

　　首先，嚴格控制國家雇員規模。

　　根據公共管理與服務的實際需求，合理設定國家雇員的總量規模，加強行政事業單位的機構編制建設，加大行政機關、事業部門的整合力度，解決職能重疊、機構臃腫、人浮于事的問題，使國家雇員規模與經濟社會發展要求相適應。

　　其次，全面推行績效薪酬制度。

　　堅持公平競爭、按勞分配的原則，根據崗位責任和實際貢獻，合理確定薪酬等級標準。一是科學設置崗位職能，明確崗位價值度，為建立崗位薪酬制度提供科學依據。二是實行績效薪酬制度，堅持競爭上崗、崗變薪變的原則，使薪酬水平與崗位職責和工作業績直接掛鉤，向關鍵和重要崗位、高素質高技能人員傾斜，重點解決平均主義分配問題。

　　再次，科學制定績效薪酬標準。

　　績效薪酬應該包括基本薪酬和追加薪酬兩部分�；�本薪酬包括從業者個人與家庭生存的生活與發展費用。追加薪酬包括不同崗位、行業、地區以及貢獻之間的差別價值，以體現責任、貢獻、行業、地區間的工作差別情況。在基本薪酬方面，首先應該建立全國統一的標準制度，體現國家公共管理和服務的平等原則，消除不同地區和部門之間的收入標準不公平現象�；�本薪酬應該與國民經濟發展成正比，反映從事國家公務的從業人員在個人生存與家庭贍養方面所需要的基本費用。在追加薪酬方面，要能夠體現實際勞動付出的行業差異性、崗位責任風險、地區艱辛程度以及特殊貢獻等因素，保持薪酬制度的公平性和導向性。

　　最后，完善薪酬分配管理制度。

　　國家雇員薪酬分配管理是一項非常復雜的系統工程，管理制度的科學性直接影響整個薪酬分配管理狀況。為此要綜合運用經濟、行政和法律等手段，建立正常的薪酬增長機制，推進薪酬管理的規范化和法治化。同時要嚴格控制職務消費，取締非法收入。一要加強總量控制和預算管理。根據國家經濟社會發展和財政收入狀況，確定國家雇員薪酬總額，建立健全薪酬總額增減彈性機制，建立健全不同行政事業單位的薪酬指導線，引導各地區相關行業事業單位薪酬水平的合理增長。二要加強行政事業單位的預算收支管理，嚴格財務會計與審計制度，體現公共服務事業的公益性和非營利性。對法律規定可以收費的項目，必須加強經營收費行為管理，實行嚴格的收支兩條線制度。三要整頓灰色收入，取締非法收入。實行公開、監督、預算的職務消費制度，進一步完善相關法規政策，統一名義和實際收入管理，消除不正當補貼，嚴格薪酬分配制度，加強外部監督管理，建立薪酬分配網絡管理系統。