管理者對員工總是有著這樣或者那樣的要求和希望，但這種一廂情愿未必能夠使管理者看到理想的結果。如果不了解你的員工，又怎么能夠合理分配給他們可以勝任的工作?沒有賦予他相應的任務，又怎么能夠要求他給出管理者滿意的答案呢?養生堂信息總監胡健認為，管理員工，就要先認清他在企業中的角色。

　　忠誠也要先小后大

　　衡量一個員工的忠誠度是一個多維度的問題。首先是對企業文化的認同，對企業目標戰略的認同。任何企業都希望企業內部做到長治久安，對外不斷謀求發展。而企業想做成一個百年企業，最根本就是吸引人才，其次才是對人才灌輸企業戰略和理念。信息技術人員一方面最想實現的是自身價值，另一方面，是有一個寬松環境。而擁有一個共同的遠景，對于每一個信息技術人員來說都是一種無窮的精神力量，也是吸引他們在企業里長期工作的重要因素。

　　第二，不管是順境或者是逆境，員工都能體諒，同甘共苦，與企業共進退。信息技術人員無疑是站在科技技術最前沿，他們最容易被快節奏的變化刺激。因此，當企業困處在困難時期，他們很容易動搖自己的想法。希望他們做到對企業忠誠，就必須培養他們在困境中，把自身利益和企業利益捆綁起來的信念，這樣才能成為企業發展過程中的骨干力量。

　　最后，要有團隊精神，以及無私的奉獻精神。當IT發展進步到一定時期，想對信息化技術面面俱到幾乎是不可能的。信息技術人員的日程工作多半都是在實施項目，而這則需要團隊的力量才能實現。信息技術工作者只有更好的發揚團隊協作和無私奉獻精神才能更好的完成目標和任務，所以忠于團隊就是忠于企業。

　　開除你身邊的“豬八戒”

　　談及員工忠誠度與工作能力的關系，胡建的比喻非常有趣。他把員工分為三類：一類是沙僧型的，老實忠誠、任勞任怨，在企業里絕大多數人都是這種類型的;一類是孫悟空型，有能力有激情，但是比較逆反，難以馴服;三類是豬八戒型，小聰明，善于溝通，欺上瞞下，能力一般，但人緣好。但是企業真正需要的是什么樣的人呢?首先是根據每個人的不同的性格，安排好他們的位置，充分發揮他們的主觀能動性。將孫悟空型的人適于安排在最需要挑戰，難度比較大的工作中，及時對他們進行激勵，多溝通。對于沙僧型的員工應把他們放在基礎崗位。充分發揮他們聽話、任勞任怨的工作作風，將工作計劃，步驟清晰明確的安排好，并對他們工作中出現地錯誤進行及時地糾正;而對于豬八戒型的人應該把他們清除出工作團隊，這對于整個團隊的健康成長都是有利的。

　　跳槽不是員工的“錯”

　　信息技術行業是個科技含量很高的工種，隨著科技的不斷發展，人們經驗的不斷累積，IT人員接觸到的新鮮事物會越來越多。站在技術最前沿的年輕人，必然成為整個社會的稀缺資源。從近期10年IT行業的發展來看，根據全球范圍內，勞動密集型向知識密集型轉型的趨勢證明，信息技術行業一直都是需求大于供給。美國最新的行業需求調查顯示，近10年來計算機技術一直都是社會勞工需求第一的行業。所以在這個行業里有一定技術和經驗的人才必然會受到很多企業單位的青睞，跳槽成為一種司空見慣的情況，這也是行業特性決定的，正所謂皇帝的女兒不愁嫁。如果以這種心態去看待這個問題，我們就能夠理解信息技術行業人才快速流動的現狀。企業只能通過不斷的改善信息技術人員的生存環境，加強企業的吸引力，穩定骨干隊伍。而面對那些頻繁跳槽者，應該搞清他們的根本訴求，具體分析他們職業生涯中每次跳槽的原因，對癥下藥。對于那些不能適應團隊管理，缺乏溝通技術能力跟不上企業要求而被淘汰的跳槽者，當然不能錄用;而對于那些有一定技術能力，通過自己努力，不斷達到更高標準的人才，為了滿足個人價值得到充分體現，而選擇選擇更好的發展平臺，進而頻繁跳槽的人，根據企業自身的價值取向，盡量滿足他們的需求，以便為企業創造更多的價值，進入企業后對這些人要從各個方面予以關懷，充分發揮他們的主觀能動性，不斷體現他們的自身價值，為其設計在企業內部的職業生涯規劃。

　　關心員工“三貼近”

　　胡建坦言，很多企業都有很多用人標準、要求，但是當企業對員工提出自己的要求時，更應該主動貼近員工，了解他們真正的需求，進而促進員工對企業的忠誠度。他例舉了養生堂公司的一系列做法：

　　首先著手為員工制訂細致的晉升、薪資、培訓等一系列激勵制度，給他們營造良好的內部發展氛圍，讓他們獲得職業成就感。給員工一個科學的職業規劃。他解釋，員工在企業中的價值體現，主要表現在薪金和職位上，因此要讓員工每隔一段時間都能客觀地評價在團隊中取得的進步，承認他們取得的價值，并對他們進行相應的提升，這是留住人才的重要方法。我們部門將員工按照不同的崗位分為三個層次：即工程師，顧問和專家。對每個層次又分為四個階段：即初級，中級，高級和資深。每半年對員工的技術能力和職業素養進行評估，并且創造性的推行“精英”在線計劃。該計劃將員工的日常表現，培訓，FAQ等進行績效考核評分。通過這一系列的手段，做到每隔一段時間對員工進行提升，進入到下一個抬價，并且每個臺階對應不同的薪金待遇。通過這種激勵制度將員工的職業生涯分成12段，可以保證員工順利的在企業里面工作至少6年以上，每次員工得到晉升，都可以看到自己內在價值的體現，互相激勵，共同發展。

　　其次，建立科學公正的績效評估和激勵體系�？冃Э己酥贫�，完全量化，考核結果全部公開。養生堂的信息技術部門將員工不同階段對應不同的工價。將員工工作完全細分，對應不同的工時。平時做一件事情之前將工時計劃提交給上級主管，工作完成后進行工時確認。月底統計本月整個工作工時，說得薪金就是工時與工價的乘積，做得多拿得多，做得少拿得少，多勞多得，因績效完全公開，公平公正，同事之間沒有怨言。員工也自覺加班加點，獲取更多報酬。這種將個人利益與團隊利益有效結合的辦法，員工忠誠度也得到有效管理。

　　第三，根據工作類型不同，分為日常工作績效，項目績效以及安全績效。鼓勵全員根據自己能力參加項目。項目結束后，根據項目成員在項目過程中所做出的貢獻，等量化指標，進行公證的績效分配。對于那些能力不強，誠實肯干，默默無聞的在系統維護崗位中工作的沙僧型的人才給予安全績效。各項系統安全運行，無重大責任事故，按月給與獎勵。如果出現責任事故也要進行處罰。最后，給與主管經理一定的權限，在月底可以靈活獎勵部分員工一定的績效。