一個常見的錯誤

　　在日常工作中，人們常常把一個個上級稱為“領導”。這樣一叫，說的人無心插柳，聽的人心滿意足，大家早已習慣了這種現象，也覺得沒什么不好。

　　其實，這里面隱含著巨大的誤解。

　　世界權威的觀點

　　世界領導學權威、國際管理大師約翰–科特認為，領導與管理是“截然不同”的，“它并不像該詞所暗示的那樣導致連貫性和秩序的產生，而是帶來運動。”多少年來，那些被視為“領導”的人們總在引起變革，盡管發動并引導變革的手段不一，但他們總是為人們確立行動的方向，以恰當的方式激勵人們朝著那個方向前進，并做到了在困難面前矢志不渝。

　　通俗地說，領導者最重要的作用之一，就是維持一種很好的平衡。平衡是一種領導的藝術，領導者有時必須和整個機構背道而馳，如果公司的整體發展趨勢自然放慢，就需要領導者來提供反作用力，努力推動公司快速發展。而如果公司的發展速度太快，就需要領導者主動控制節奏，逐漸放慢速度，以防公司在高速行駛中一不小心翻車。

　　“領導”的關鍵作用

　　1、確定方向

　　為公司的未來描繪出美好的“愿景”（Vision），并制定相應的戰略以使“愿景”成為分步驟的“現實”。通俗地說，領導就是要告訴大家：我們現在在哪里，要走向哪里去，以及應該怎樣走才省力氣。

　　凡事“預則立，不預則廢”，如果一個大公司領導總是對近期的未來進行詳細而周密的策劃，那就不是在為公司的發展指明方向，而是在窮于應付了。

　　2、聯合員工

　　如果說為公司確定發展方向需要的主要是戰略眼光，那么聯合員工以使公司朝著預定的方向發展，所需要的更多的就是領導藝術了。

　　以往的實踐充分證明，真正卓越的戰略，往往是不易被人理解和接受的。換句話說，被許多人所認識到的“戰略機會”，一般都不是“美妙”的機會。恰恰相反，它往往意味著巨大的風險。它往往導致“一哄而上”，導致產能過剩，行業虧損。這在我國前一階段的發展中表現得非常充分。

　　因此說，通過群體決策制定的戰略，一定是個“通俗”的戰略，而不是高超的戰略；在描繪公司愿景與制定戰略的問題上，真理通常掌握在少數人手里。

　　由于上述原因，為一個真正偉大的戰略而聯合員工，往往是一個頗為棘手但又不得不面對的問題。這就需要領導者有高超的人際關系技巧，既要與骨干力量進行充分溝通，以達到“一個好漢三個幫”的效果，也要充分利用每一個有利的場合，不斷兜售自己的想法，以爭取更多成員的理解與支持。

　　3、激勵和鼓舞

　　在取得一定成就時，人們非常希望得到領導的肯定與獎賞，以滿足對成就感潛藏的需求；在面對看似難以克服的困難時，人們迫切需要得到領導者充滿自信的指導或鼓勵，以激發逐漸冷卻的斗志。拿破侖曾經說過：

　　“如果我告訴人們去‘戰斗吧’，那么他們就會去戰斗。但是如果我給他們每人一條黃絲帶，那么他們就會投入戰斗并且為我去死。”

　　拿破侖認為，領導者無非是“希望的批發商”。他們提供希望，兜售希望，運用這種希望來界定某種目的，并確定達成目標的方法及實現目標后的報酬。在這里，“希望”、“目標”和“報酬”，都意味著某種程度的激勵和鼓舞。

　　那條“黃絲帶”其實什么也不是，也沒什么實際價值，只不過是一種希望和激勵而已。

　　領導：你感謝自己的員工了嗎？

　　從上面的分析中可以看出，“領導”不是一般意義上的“管理者”或者“上級”，它有著更深刻的內涵。

　　即便是非常成功的領導者，也不能（更不應該）認為自己是萬能的“上帝”，對績差員工的懲罰和對優秀員工的獎勵，都應該是出于對員工發自內心的鞭策和感謝，而不是能夠對其的進行“控制”和“恩賜”的證明。這是因為，在任何時候，對于任何公司，無論企業處于什么狀態，辛勤工作的員工都是企業走向成功的基石！