背景資料

　　我在《企業為何不用應屆畢業生（三）》里談到“傳統公司必須反思原來的那套招聘、薪酬、考核方法，是否適應這個時代，而不是光抱怨現在的新人類不好用，找不到人才。”

　　沒想到我的這類說法為自己惹了些小麻煩——我的一些老客戶，紛紛要求我們根據網絡時代的需求，重新設計我們顧問團隊N年前為他們設計的“那套招聘、薪酬、考核方法”——當然，我們是非常歡迎客戶“麻煩”我們的——如果客戶不麻煩我們，我們就有麻煩了。

　　離開谷歌，水土不服

　　我近日為老客戶召開了一個主題為《網絡時代的人力資源戰略》的研討會，其中研討的對象之一是退出中國的谷歌。

　　谷歌退出中國，不少大公司都對谷歌的人才虎視眈眈，紛紛開出比谷歌更優厚的條件找獵頭公司挖谷歌的墻角，例如騰訊、微軟、搜狐、網易、阿里巴巴、華為。

　　據媒體報道，“獵頭們最大的阻力并非來自谷歌中國人力部門有組織的抵抗，而是這家公司長期以來的歸屬感與身份感：谷歌一直告訴自己的員工，他們不是為工作而工作，而是讓工作賦予激情和理想——并且Google真的做到了——現在，要用多么優越的條件才能讓谷歌的人才們對其它公司動心？”

　　媒體用了一句意味深長的話來形容谷歌員工面對挖角的態度：“最最關鍵的是，它不是Google啊。”

　　我問傳統企業的老大們：為什么谷歌的員工忠誠度這么高？怎樣才能讓員工離開公司水土不服？

　　讓人吐血的谷歌

　　有老大回應：我們不了解谷歌，能否先介紹一下這家公司……

　　事實上，我對谷歌的了解很有限，資訊全部來自互聯網。

　　2000年，我發表了幾篇職場環境的文章，如《職場管理準則：洗手間》 、 《廚房師傅甘當員工的好二奶》 、 《從辦公室的布局看老板的性格、水平》 ，幾年后，有朋友發了一個郵件給我，全部是谷歌辦公室的照片，朋友請我談談對谷歌老板的看法，評估一下谷歌“老板的性格、水平”。

　　我記得當年的感覺只有兩個字：震撼！

　　那些照片完全顛覆了我對辦公室的概念，顛覆了我對管理的自信和理念……

　　如果室內設計師為你提供的辦公室裝修方案里面有這樣一個滑梯，你會有什么反應？

　　我一邊展示，一邊觀察老大們的表情——基本瀕臨集體崩潰，但我絲毫不為所動，還雪上加霜地問：有什么感受和看法？

　　眾老大的吐血心聲概括如下：

　　第一，   聽說過谷歌的辦公室很離譜，但從沒想到這么離譜！

　　第二，   如果是我的話，每天一進門，看到員工遛狗、玩滑梯、開火車、蕩秋千，睡大覺，肯定心臟病發……

　　第三，   大家都在玩，誰干活？

　　第四，   那些照片都是假象，是宣傳，意在誤導我們、誤導求職者，哪可能有這樣的公司……

　　第五，   ……

　　員工自選辦公桌

　　我又提供了互聯網上一篇報道：

　　江森，這位畢業于清華大學的博士才剛剛30歲，而且暫時還沒有女朋友，在谷歌搞研發是他的第一份工作。

　　江森還清楚記得3年前他經過層層面試，來到谷歌之后，人力資源的同事給他分了一個工位，還問他期望有什么樣的家具，江森覺得很意外，“我還可以選么？”他得到的答復是微笑—當然可以，這里是谷歌。

　　除了選自己想要的辦公桌之外，他還得到近2000元的可隨意購置一個他想要的辦公室用品的預算。他看見同事們有的買了秋千放在工位旁邊，有的甚至買了玩具小火車放在桌上。盡管是一個小細節，但是江森覺得心里很熨帖。之后三年里，江森對自己這第一份工作的歸屬感越來越強。

　　……

　　考核好結果，過程是無所謂的

　　我說：如果這個報道是真實的，那些照片就應該是真實的吧？

　　某老大說：如果是真實的，那谷歌太厲害了，員工每天玩一玩就玩出個世界第一！我真搞不明白，他們怎么干活？

　　我說：

　　具體的我也不知道，但有一點是可以推測的，他們肯定有一套非常清晰的結果考核標準，他們不看員工的表現，只看結果。

　　傳統公司為什么要考勤？要大量的規章制度？大部分領導用人為什么只看表現、看態度？是因為缺乏一套清晰的成果考核指標！只好把表現當成果來考核。

　　因此，下屬為了投其所好，不得不把精力花在拼命表現、迎合領導、溜須拍馬上，而不是放在達成目標、追求工作成果上。

　　有句老話：干不干是態度問題，干得好不好是水平問題——這就是典型的重點考核“態度”。

　　我原來經常鼓吹：管理好過程，結果是必然的�？吹焦雀璧霓k公室后，我知道，這個理念已經落后了（當然，對于大部分傳統企業而言，仍然應該遵循“管理好過程，結果是必然的”），谷歌是不需要管理過程的，他們已經進化到：考核好結果，過程是無所謂的……

　　老大說：嗨，谷歌用的其實就是我們小平同志的理論：不管黑貓白貓，抓住老鼠就是好貓。

　　……

　�。ê竺嬗终劦�“好貓”的授權問題，基于篇幅有限，暫且打�。�

　　吃喝玩樂=樂在工作

　　有老大說：我的公司也有清晰的考核標準，為何員工不能像谷歌一樣自動波？

　　另一老大起哄：那是因為你沒有讓員工自己挑選辦公桌，沒有給2000元的用品置辦費！

　　老大說：如果讓員工挑選辦公桌，給2000元的置辦費就能讓員工自動波，就能留住員工，那就太劃算了，我肯定也能做得到！

　　我說：

　　讓員工挑選辦公桌，給置辦費確實不難，難的是你的企業文化跟這種行為是否匹配。

　　谷歌的辦公環境搞得比家里還有趣、還舒適自由，它表達了這樣一種文化：崇尚自由和選擇權，追求個性化，創新成為生活、工作的一部分，讓員工吃喝玩樂的另一面是讓員工樂在工作……

　　老大說：這不就是梁老師講的《企業如何應對“自由至上”的90后？》的問題嗎？谷歌應該是最迎合“80、90后”自由至上的壞習氣的！

　　我說：這應該是全人類都向往的“壞習氣”吧。