富士康屢陷"墜樓門"

　　日前，深圳寶安區龍華富士康科技園J1棟員工宿舍樓內，一名男員工墜樓身亡。死者是一名湖南籍員工，姓劉，今年23歲，是湘潭大學的應屆畢業生，2009年8月進入富士康集團深圳公司新干班，屬于儲備干部。

　　作為去年8月剛進入富士康新干班，成為其儲備干部不到一年的大學畢業生，23歲的小劉，其未來前景應該充滿令人期待的光明與希望，可卻沒有人知道小劉為什么毫無征兆地結束了自己的生命。但人們總是會想象，其在富士康不到一年的的生活與工作必然是其人生中一段不平凡的經歷。在富士康員工中，似乎有太多的沉重，讓他們傾向選擇用極端方式去結束自己的一生。

　　富士康集團已經發生了3起墜樓死亡（包括本次）事件。

　　3月17日上午，富士康龍華園區女工宿舍一名姓田的女工從宿舍樓跳下，所幸只是摔傷并沒有殃及生命，據稱其跳樓的原因是"生活壓力較大".

　　3月11日晚上9點30分左右，一名20余歲的李姓男工在富士康龍華基地生活區一棟宿舍樓5樓墜地。

　　1月23日凌晨4時左右，在富士康深圳觀瀾分廠華南培訓處上班的河南省許昌市19歲青年馬向前猝死，死因不明。

　　去年7月16日，富士康科技集團（深圳市寶安區）25歲的員工孫丹勇，從12樓跳下身亡。此前，公司交由其保管郵寄給蘋果公司的16部蘋果iphone樣機少了一部，孫曾接受公司環安課調查。

　　頻繁發生的富士康員工死傷事件，考驗了富士康怎樣的"用工制度"，職場員工又該怎樣應對各種壓力？

　　質疑人事管理制度

　　富士康一貫以"血淚工廠"聞名，其員工死亡事件屢見不鮮。然而近段時間此類事件卻發生得異常頻繁，外界懷疑這是因為近期富士康訂單驟增，員工工作壓力增大的緣故所致。長時間加班、工資低、缺乏保障，讓富士康員工長期受到的勞動力壓榨和歧視性待遇。

　　據了解，富士康總裁臺灣郭臺銘系軍人出身，對富士康一直實行嚴格的軍事化管理。在這個工廠里，有嚴格的等級制度，下級必須服從上級；有極度強調執行力的"目標管理"，對員工有嚴格的獎懲機制。同時，這種高強度的壓力自上而下地傳導。

　　為此有業內人士質疑，富士康這種嚴苛管理、缺乏尊重和個體關懷的工作環境，早已不適應現代化的企業管理體系。高壓式的準軍事化管理體系雖然服從于公司的整體戰略，但卻缺乏健康人才鏈的支撐。其導致的后果是，中層員工跳槽不斷增加，底層員工中會存在很大的不滿情緒。據悉，在富士康的管理隊伍中，由臺灣派駐到大陸的干部被稱為"臺干"，在大陸本土培養的干部則稱為"陸干".在富士康，臺干屬于當家的強勢一方，陸干不容易被提拔，長期這樣受壓。有數據表明，富士康內地員工達到45萬名之時，經理以上的陸干也僅有80名。

　　在待遇方面，陸干和臺干的差別也是很大的。在臺灣當地，郭臺銘除了給豐厚的年薪外，每個入職的經理級管理人員都會獲得相應的股權。2010年富士康年會的壓軸例牌抽股票環節，鴻�？傆嫵榱耸兄蹈哌_5.24億元的股票，共創造了50名百萬富翁、13名千萬富翁。而針對陸干只有"138"的內部激勵政策，即針對服務時間達到1年、3年、8年的核心干部員工執行獎金、補貼、住房等相關福利政策。但陸干在公司管理團隊的信任度、晉升空間以及股票期權的輻射度，與臺干比較相距甚遠。

　　建立心理安全長效機制

　　企業最重要的資產是"員工"，企業的發展，首先要推動員工的發展。馬斯洛于上個世紀五、六十年代提出需求層次理論：大多數員工只有在滿足自己的需求后，才能為企業創造更多的價值——這就是人性。一個企業要獲得長遠、穩定地發展，也就必須考慮到這一人性化的需求。

　　為此，記者采訪了中國心融集團總裁馮耘。馮耘認為，富士康屢見報端的墜樓自殺事件，并不只是企業直接的管理制度方面的原因，而更多地透露了現代企業管理的深層次問題。

　　國際著名管理心理學家埃德加。沙因曾經說過一段話："組織需要的只是個人部分特定的活動，但前來工作的卻是整個人。人們會附帶有許多不是組織預期的，與計劃不完全適合的態度、情感和感知。"所謂的態度、情感和感知，反映到一個人身上就包括8個方面：職業，興趣愛好，身體健康，學習成長，人際關系，伴侶關系，親子教養和情緒。企業支付的是8個小時的勞動，以為買下的只是員工8個小時的時間和職業這一部分，但其實剩下的16個小時和7個方面，同樣會被員工帶入到工作中，直接影響到工作的績效。

　　馮耘向記者表示，富士康員工的墜樓事件，通常旁觀者會將其直接歸咎于"壓力".因為無法承擔工作失職以及面對審查而覺得羞辱的心理壓力，這只是表層原因。但在這縱身一跳后面，是員工個人對現狀的失望。員工選擇一個企業，其實與企業之間就有一種"心理契約"，這種契約就是員工個人發展的實現方式。員工如果能在企業內部得到順利的個人發展，那么他就能為企業創造個人價值，反之，就會做出阻礙，甚至危害企業的事情。

　　"如何更好地管理員工，使其在滿足自身發展的前提下，為企業創造更多的生產價值，這是幾十年來所有企業一直在思索的問題。"馮耘告訴記者。"像富士康發生的這類事件，在全球500強企業都曾經發生過，甚至今天還在發生，這中間，眾多企業也積累了不少的經驗和教訓，引入企業員工輔助發展計劃（EAP）就是一個很好的措施。EAP服務就是心融集團一直在做的事情，我相信這很快將成為國內所有有發展遠見的企業的共識。"

　　馮耘指出，富士康是以管理嚴格而著稱的企業，在發展初期，這種制度被證實是有效的。一個企業在發展過程中，為了實現快速發展的目標，難免會采用一些強硬的管理措施，給員工施加很多壓力；但在帶來經濟效益的背后，也不可忽視的是對員工身心健康造成的極大威脅。這也是很多企業在近年來不斷面臨"員工荒"以及頻發事件的原因。因此，企業需要采取一些柔性的措施，關注員工的心理感受和需要，在企業高度競爭的壓力下，也關心員工的生活，適當地緩解他們的心理壓力。

　　另外，富士康員工的自殺事件還有另一層的警醒意義。馮耘進一步指出，現在社會的心理服務系統還不夠完善，在個人的成長、學習、就業中，缺乏心理健康知識的普及，情商教育缺乏，個人的抗壓能力、抗挫折能力還不夠。企業如果有完善的心理健康服務體系，就可以為員工提供多渠道的心理支持。

　　一份對一線企業員工進行了大量的心理健康和個人發展狀況的取樣調查表明，現代企業關注員工心理健康問題是重要的且必要的。

　　對此，馮耘表示，對于企業來說，更可以建立長效機制，通過心理測評、心理體檢等方式，了解員工的個性特征，把握員工的心理狀態，篩選出易感人群，針對不同人群采取適合的交流方式。還可以建立危機干預機制，通過對普通員工和基層管理者的危機干預知識的普及，提高他們的警覺性，對某些特殊人群身上提早發現危機的信號，提早做好預防工作，從而保障員工的安全。而事后，也及時做好對其他員工的心理輔導，消除不良事件的影響。