辛酉晉都食府是一家餐飲連鎖管理企業。然而，其西壩河店經理的行為卻讓這家擁有輸出管理資格的餐飲企業掉了價。

　　4月2日中午，一位顧客在辛酉晉都食府西壩河店用餐時，遭遇該店擅自“調包”茶水后強行收費的狀況。當時，連服務員都主動向這位顧客賠禮道歉，表示要退回這部分費用，但是這位女店經理卻呵斥員工：“退了，這錢你出呀！”而且兇巴巴地拒不認錯。知錯就改是一個最起碼的道德準則，尤其是服務窗口的從業人員更應該具備這樣的服務素質。連餐廳基層的員工都清楚的為人處世道理，身為店經理的管理者卻偏偏不明白這樣的道理。

　　餐飲市場的無限擴大和餐飲人才培養相對滯后已成為制約我國餐飲發展的瓶頸之一。為了強行擴張和發展不得不實行的“揠苗助長”這一普遍做法，已經讓一些企業的餐飲服務品質大打折扣，甚至桎梏了企業的再發展。就像一位餐飲負責人所說的：“作為一個正在成長的企業，我們對人才非�？是�。但是現在餐飲企業的人才現狀是高層管理我可以通過高薪和業界的關系在社會上招募到。而一線的員工流動性特別大，只能對這部分人進行基礎和對企業文化理念的培訓。介于這兩個層次中間的企業中層干部就是一個真空區，也是令企業最頭痛的事情。高層管理來干這部分工作顯然從人才價值方面來說是不劃算的，而從事基層工作的人則不具備這樣的能力來勝任這樣的工作。”

　　目前人才問題困擾本土餐飲企業尤其是連鎖餐飲企業發展的主要表現是：流動性大。通常，餐飲企業中的基層人員由于薪水相對不是很高，學歷和素質也參差不齊，加上企業吸引力不足，缺乏發展空間等原因，導致餐飲行業人員流動性比較大，這是一個很普遍的現象。執行力不強。餐飲企業管理及市場執行人員往往由于缺乏培訓，業務素質、理解能力所限，導致管理能力、執行能力難以達到預期效果及企業的要求，從而讓企業的很多決策無法真正落實到市場、落實到每一個細節之處。

　　實際工作中，由于找不到合適的人來擔任中層干部的工作，企業也只能從基層干得比較出色的員工中選拔優秀的來擔任，但是都需要對其進行很長一段時間的培訓，且讓他在實際工作中實習很長一段時間。

　　而反觀一些國際餐飲企業，他們大都有成熟的培訓機制，甚至很多國際餐飲在中國設立專門的培訓基地。因此，培訓機制是本土餐飲企業應該盡快改善的短板。餐飲是一個人力資源密集型的行業，更注重實戰和實用。而每個企業都有自己的經營理念和經營模式，必須具體問題具體分析，這才是培訓最關鍵的地方。像文章開頭案例，連一名普通員工都具有的品質，店經理卻不具備。這樣的企業很難擁有再發展的空間。