�？谕韴缶W4月12日訊 （記者 曹杰 王紹兵）由美國次貸危機引發的全球金融危機，使公司治理的西方模式遭受質疑，而習慣于向西方學習的新興經濟體，又一次面臨困惑，股權也似乎不再是解決公司治理問題的良方。在博鰲亞洲論壇“公司治理：危機的教訓”分論壇上，與會嘉賓就如何讓高管更盡職盡責地為企業服務，并以更長遠的眼光思考企業戰略，如何重新思考股權結構的設計、董事會制度、高管薪酬與激勵機制等問題展開了激烈的討論。 　　

　　濫用信用導致泡沫化

　　建立國家信用體系刻不容緩

　　大公國際資信評估有限公司總裁關建中說，金融危機給我們提供了一個對信用評級地位的認識：第一，它跟國家的金融體系和戰略安全有密切關系；第二，與人類社會安全發展有密切聯系；第三，關系到世界信用資源的分配和全球經濟發展的不平衡問題。

　　“我們必須要認識到它的戰略地位，戰略地位不是人為的提高，客觀現實是整個人類社會面臨有史以來最嚴峻的信用挑戰。”關建中認為，信用挑戰可以從五個方面總結，即信用的資本化導致的信用過度擴張；濫用信用導致信用的泡沫化；信用風險在全球的傳達日益嚴重；信用資源占有不平衡導致世界經濟發展不均衡；信用風險信息嚴重不對稱，有可能使得危機常態化。

　　人類社會處在信用全球化或者信用高度社會化的階段，這個階段所面臨的全球發展的債務經濟體的債務危機問題，如何解決？關建中認為，世界評級風險從美國模式失敗來看，依賴市場的調節機制解決日益復雜和龐大的社會信用風險是不可能的，所以政府、國家在信用風險評估方面要起作用，也就是說由國家管理社會信用風險，納入國家的職能，建立三位一體構成國家信用評級體系，國家信用管理機構、信用評級標準、評級機構。

　　中國薪酬文化不能走美國路

　　央企薪酬分配應盡量縮小差距

　　對于企業來說，薪酬問題永遠是熱點問題，尤其是在我國，央企負責人的年薪永遠都是社會各界關注的焦點。

　　“目前中央企業主要負責人的薪酬平均水平是稅前58萬元，我個人感覺是不高的。”國務院國資委副主任邵寧說，外界傳說的很多是天價年薪，這是一種誤解。

　　邵寧說，這些年他有一個困惑，雖然都是市場經濟國家，但薪酬文化的差異很大。比如美國，經營層高管人員和普通人員的薪酬差距上百倍，而日本差距非常少，大概在20倍上下，韓國更少一些，大概在12倍和13倍左右，這個差距跟中國差不多。

　　“中國文化接近于韓國、日本文化，但我擔心中國的薪酬走上美國的道路，所以中國應該調整分配文化，使其向更符合東亞文化、差距更小一點的方向發展。”邵寧說。

　　瑞銀投資銀行全球副主席、前歐盟副主席布列坦爵士說，瑞銀在很早以前就改變了薪酬框架，以股票作為薪酬的組成部分，不僅有獎金，還有懲罰機制。比如你參與了一個交易，有獎金，但如果一個交易之后企業業績受到影響，原先給你的薪酬獎金可以要回去。所以很多時候個人做的貢獻和公司整個業績之間會做明確的確定。另外我們也會考慮一些預期，對公司的薪酬機制進行了很多調整，效果非常好。

　　央企一把手負責制風險大

　　試點董事制度避免一個人說了算

　　“西方董事制度需要重新思考，因為董事的薪酬與其承擔的責任并不完全相符。” 香港前財政司長、黑石集團高級董事總經理梁錦松認為，在中國可以任命一些董事來為國家服務。但在西方董事的薪酬和責任是完全不相符的，如果出現了問題，美國的董事就會面臨很大的法律責任，但薪酬非常少，如何能夠找到勝任的董事呢？

　　邵寧說，這幾年對中央企業的治理結構進行治理和改造，具體說就是董事會制度，原先的體制是一把手負責制的體制，不管按照企業法注冊的國有獨資企業還是按公司法注冊的國有獨資公司，雖然以前國有獨資公司有董事會，都是內部人，和經理班子高度重合，那個體制是董事長負責制。一把手負責制的運行結果不可能造成任何制衡的，因為這些副手在一把手面前，有任何意見不好說也不敢說，最后重大決策是一個人定的，這樣就增加了風險。

　　“通過董事會試點，我們派一半以上外部董事進入董事會，還建立起了對董事會的評價考核體系等，試點這幾年體會到，所有國有企業一個人說了算的現象減少，試點企業里面有1/10左右的重大決議被否決掉，或者延期再上董事會。”邵寧說，對董事會試點，改善治理結構是大家都比較認同，覺得決策更科學，避免一個人說了算，這樣公司發展的穩定性會提高。