據了解，企業各種職能部門薪酬策略的制訂都會根據不同的情況有所差異，據2009年外企薪酬報告的顯示，HR部門中三個主要崗位，薪酬、培訓和招聘，由于在企業發展階段和發展規模等背景下的作用不同，經理和主管的薪酬出現了明顯不同，同樣是薪酬崗位，經理級別位列最末位，而主管級別卻在三個崗位中獨占鰲頭。

    經理級別：薪酬經理低于培訓和招聘經理

    通過2009年外企薪酬報告，外資企業HR部門的收入，負責招聘的經理和培訓的經理處于高位，稅前年度總現金收入的市場中位值在23.5萬元以上，90分位值可以達到28.4萬元。而負責薪酬的經理會略低一些，市場中位值在20.6萬元，90分位值是23.2萬元。相比其他兩類經理的稅前年薪差距在3到5萬元之間。

    這其間的薪酬差距主要產生在：

    一是能做到經理級別的專職招聘或培訓經理在市場上數量較少。能專門設這兩個職位的企業，往往是市場規模較大的企業，或是因企業在這兩方面的其中之一出現發展瓶頸時才會用到這樣的專業經理，所以年薪較高。二是從管理范疇和內容來看，培訓管理的要求較高、變數較大。如今企業管理都已上升到了新的高度和層面，多數企業已將培訓上升到員工職業發展以及高管管理能力提升等層面上了，有的企業甚至更名為“組織發展部”。
 

    主管級別：薪酬經理遠高于其它兩個崗位

    據報告，HR三大崗位主管薪酬的差異出現了巨大的反差，薪酬主管成為HR管理各模塊主管中，年薪獨占鰲頭的職位。年度總現金收入中位值16.5萬元，市場90分位接近20萬元。耿俊華說，出現這樣的現況，主要是由于薪酬管理是企業HR管理的核心模塊之一，也是常規管理之一。這個崗位上的人員工作較辛苦，加班也是常有的事。而相比招聘主管，此時需要掌控的主要是招聘網站或者獵頭公 司，重點也是如何利用外界資源的問題。而薪酬主管卻要“內外兼修”。一方面要參與市場薪酬調查或者不斷尋求市場薪酬數據，以便支持企業薪酬改革；一方面對內要對HR經理或總監將要進行的薪酬變革而提出相應數據甚至解決方案

    企業定薪主要依據的兩個要素

    據調查，企業為員工定薪的最主要依據有兩個要素：

    第一個要素，企業規定：

    企業根據自己的行業特征、發展戰略、盈利水平、投資方性質、企業文化、人力資源發展思路、薪酬哲學等制訂自己的薪酬策略。

    第二個要素，員工差異：

    1、員工畢業院校(包括學歷)、工作(原來是否為知名企業的相關職位)背景；

    2、員工工作經驗(即工作時間長短，以往接受的工作內容或項目如何)；

    3、員工期望，包括薪酬談判能力(即使這是不公開的潛規則)。

    不過，對HR部門負責人，掌握以上這兩個要素比較容易，但能夠使激勵HR團隊更有效和積極工作的薪酬管理策略的核心內容，還是HR部門負責人對于員工的細心觀察和適時溝通，隨時掌握員工的心理和活動，隨時調整對于內部員工認可和激勵。