近來，各媒體上相關人才管理的探討此起彼伏，國內外眾多研究機構紛紛表示人才管理時代已然到來。屆時人才管理技術也將顛覆人力資源管理技術，從技術層面改變原有人力資源管理模式。

        這一觀點也引起了業界的爭議，人才管理究竟是人力資源發展的下一個階段、是管理理念的升級？還是僅僅是為了商業淘金而進行的概念炒作？

        人才管理果真是趨勢？
        眾所周知，人力資源按其發展階段基本可劃分為人事階段、人力資源管理階段、戰略人力資源管理階段。目前，中國企業大多處在人力資源管理階段和戰略人力資源管理階段，構建了相對完善的人力資源管理體系、并極力滿足戰略的需要。隨著時代的發展，HR對于人才的渴求度已經上升一個高度，但他們仍局限于在原有工作模式上做細微調整希望能夠改變這一困境，并沒有從管理理念上實現實質性的轉變。

        但也有少數國內知名企業已經超越了這兩個階段，從管理理念上進行了升級，更注重用循環的理念來思考企業人才。如萬科、通用、聯想等企業對于人才的定義、人才的培養與發展、人才的保留都有了非常明確的概念和體系。這些措施最大的優勢在于：在其他企業非常薄弱的人才培養、儲備、繼任等方面獲得了巨大的成功，敦促企業進入人力資源下一個階段。

        而今，中國企業普遍需求在于人才和體系化的人才管理模式，這些需求既有顯性需求也有隱性需求，而這些需求恰恰印證了人才管理時代的首要特征：人才和整合！人才管理時代企業將更著眼于依據企業靈活的特性尋求特定人才，并對其實現招募、發展、管理、留任，令其為企業提供最大效益；而整合的工作流程將是構建人才管理體系的先決條件，體系則是保證為企業提供持續人才的重要環節。

        人才管理平臺是不是炒作？
        日前，作為國內最大的人才管理和測評解決方案提供商——北森發布了其下一個五年戰略，欲打造世界領先的人才管理平臺，為客戶提供一體化的隨需而變的人才管理解決方案。

         什么是人才管理平臺？是全新的管理視角還是純粹的概念炒作？

        與北森戰略發布的幾乎同時，中國第一份人才管理調查報告由北森和中國人民大學勞動人事學院聯合發布，報告認為：中國企業HR已經充分認識到人才的重要性，但是礙于管理理念和實踐技術的匱乏造成了企業在人才管理實踐上非常欠缺。人才管理僅從意識上開始影響HR，但從推進角度來講HR還遠不能勝任！

        對此，北森意圖在人才管理技術上有所突破。當前人力資源領域較為通用的是eHR人力資源軟件，但是eHR軟件僅是關注如何提升HR部門的工作效率，優化工作流程，但是對于人才的發展、繼任與培養體系則涉及的很少。人才管理平臺則有望在優化效率的基礎上，增加學習管理、領導力開發、繼任計劃等多個非流程層面的內容，讓HR的相關工作有章可循�？梢奺HR軟件將從功能上遠遜于人才管理平臺。

        不管人才管理平臺是否是概念的炒作，只要這一平臺提供給HR的是一個快捷的、可操作的、科學的、整合的人才管理體系構建模式，能夠幫助企業解決企業當前人力資源管理中遇到的困境，就將是中國企業的一大福祉。

        HR該如何應對？

        一個新的時代的到來讓敏而好學的中國HR倍感不安，如何才能將新的理念運用于實際工作。這就需要對人才管理的核心理念進行梳理，針對性的提升：

        首先，定義人才。對人才的評估將貫穿整個人才管理的始末，因此HR需要對“人”有更好的把握，提升識人的能力或者借助各種評估工具，甚至借助第三方機構的幫助，更加精準的把握人才。

        其次，發展人才。有數據顯示：企業關鍵人才的流失第三大原因就是缺乏發展規劃。因此，通過有效的職業規劃為人才提供發展路徑，為其提供培養計劃、學習計劃、開發計劃將成為發展、留住人才的重要因素。

         再者，整合流程。整合人力資源各模塊是一個非常龐大的工作，但只有將其整合的來看待才能更好的梳理人才的發展路徑，盤點人員各方信息為決策提供參考。

        人才管理更確切的講是一種管理思路上的轉變，由過去單純的以工作職能開展工作向整合的管理體系的轉變，人成為工作的中心貫穿人力資源工作的各個環節。北森總裁王朝暉在其戰略發布時表示：“我們并不強行界定當前中國企業處在哪一個階段，我們更希望通過人才管理的理念幫助企業更好的構建人才體系，增強企業的人才競爭力。”